Estimados alumnos espero sus valiosos comentarios respecto al tema pronóstico de personal, estos deberán ser aportación individual presentados en forma precisa y argumentados.
es un componente fundamental de la plantación de recursos humanos, es un pronostico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización y con la estimación de las necesidades futuras de las organización en cuanto a los recursos humanos de acuerdo a los planes empresariales estratégicos y las proyecciones de futuros niveles de actividad.
los pronósticos de personal sirven para determinar:
*cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento *de que tipo son requeridos para una función en particular en uno, tres o cinco años *cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas necesidades. *cuantos de estos nuevos empleados, vendrán del exterior durante estos periodos. *si habrá escasez o abundancia de empleados
*cuales son los principales problemas y oportunidades de personal que se encontraran en el camino
Los pronosticos son un proceso que sigue el departamento de recursos humanos para poder pronosticar la oferta y la demanda de R.H.; es decir saber el numero de empleados que es necesario en la organizacion.
Pronostico de la demanda de empleados: este pronostico es fundamental dentro de la organizacion, ya que permite saber la cantidad de personal necesario para la empresa. Influyen varios factores como la tecnologia, estructura y productividad.
Pronostico de la oferta de empleados:aqui se pronostican los requerimientos futuros de personal para asi poder determinar si dispone de la cantidad y tipo suficiente depersonas para cubrir las vacantes esperadas en la organizacion.
Es una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos, basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener conocimiento sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para las organizaciones. La previsión de los recursos humanos puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas. El cálculo del pronóstico de personal puede elaborarse con base en: • Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal. • Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
El pronostico de capital humano es el proceso que nos permite ver las necesidades que tiene la organización de dotar a sus departamentos de personal es decir recurso humano pero para llevar acabo el pronostico se debe de tomar en cuenta la rotación del personal, la calidad y las habilidades de sus empleados, las decisiones para mejorar la calidad de los productos y servicios estos aspectos nos permitirán hacer un correcto pronostico de capital humano.
También en el pronostico del capital humano existen varias formas para predecir las necesidades futuras de recurso humano, estas son:
Análisis de la tendencia: este análisis refleja las necesidades que ha tenido la empresa durante determinado tiempo atrás esto para darse cuenta de las necesidades futuras.
Análisis de razón: esta técnica permite saber cuanto personal se requiere en un futuro pero con base en las ventas para saber que cantidad de empleados se requieren para cubrir las necesidades.
Diagrama de dispersión: esta técnica también nos permite saber la necesidad de recurso humano pero este método con mas claridad porque nos presenta la información de manera gráfica.
El pronostico de capital humano es muy importante en la organización porque así se cubren todos los puestos y es mas eficaz la organización para poder alcanzar sus objetivos.
Este tipo de pronostico te ayuda a predecir las necesidades del personal, es decir determina las necesidades de la fuerza de trabajo.
Los principales factores que influyen para la estructura de los requerimientos, R.H son la producción las condiciones de oferta, demanda y mano de obra para determinar ahí un plan y de este modo poder realizar un pronostico.
Existe demanda interna y externa, predicción de tendencias cualitativas y cuantitativas, oferta interna y externa. Para poder realizar este tipo de análisis las empresas deben tener un inventario de personal bien establecido.
De los "Pronosticos Del Capital Humano" se encarga en departamento de Recursos Humanos para saber la cantidad, los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales, etc... que debera contar un proximo miembro a la organización donde tambien se puede facilitar con un "Analisis de Puesto" todo esto se hace tomando en cuenta el giro de la organización, el tamaño y variaciones que afecten el contrato al personal.
Las etapas del proceso son: -Premisas y pronósticos Evaluación y perspectivas a futuro -Planes de desarrollo del capital humano -Inventario de competencias del capital humano -Desarrollo de planes de carrera y reemplazo
BRIAN JOSEPH BERUMEN MONTEON Grupo Administración 4 B
Es una técnica que se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos que comprende: 1. Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización. 2. Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país. 3. Pronóstico de la demanda de empleados Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.
El pronostico de capital humano: El pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener conocimiento sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para las organizaciones. La previsión de los recursos humanos puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas. Independientemente del método utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos. Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El cálculo del pronóstico de personal puede elaborarse con base en:
Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal. Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes. Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional. Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente. De acuerdo con los datos que nos proporciona la empresa se establece un pronostico sistemico y sus elementos del proceso son 1.- Pronosticar la demanda de recursos humanos, 2.- Analizar la oferta 3.- Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda
Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.
Enfoque cuantitativo: Estos suponen el uso de técnicasestadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos: 1. Se elige un factor adecuado de negocios 2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados 3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos 4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad
Enfoque cualitativo los enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organización.
Pronósticos de la oferta de empleados Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Oferta interna de trabajo: Un análisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones gráficas de todos los puestos en la organización, más el número de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.
Oferta externa de trabajo: Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo. María Cristina Contreras Parra "B"
El capital humano son todas las habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes, que deberán tener los miembros de la organización en cada área de organización. Es por ello la importancia de un pronóstico, ya que se pude ver como una mirada a lo que se viene en el futuro para de esta formar prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con los cambios externos. Por otra parte unos pronósticos de la población, la educación y crecimiento de la industria y de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización cuando se requieran.
Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El cálculo del pronóstico de personal puede elaborarse con base en: A) Selección de un factor estratégico, B) Cálculo de la fuerza laboral futura requerida C) Proyección de los niveles futuros de personal Pronóstico de la demanda de empleados Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos. Los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte. Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo. existen factores que influyen que son *internos *externos
Empresas de todas las industrias necesitan empleados con distintos niveles de habilidades para poder ser operativas y funcionales en una empresa. Comprender las tendencias en el crecimiento y el cambio es un factor vital para satisfacer las necesidades de corto y largo plazo de una organización. El pronóstico de los recursos humanos intenta hacer esto de la manera más exacta posible, y requiere tener en cuenta suficientes variables complejas. asi mismo los empleados deben de tener habilidades para desempeñar su labor dentro de la empresa y competencias genéricas y especificas. manejar a la perfeccion su conocimiento habilidades y actividades. En conclusión el pronostico de capital humano nos ayuda para que la empresa, observe y planifique los puestos donde ocupara personal y vea que tipo de personas ocupa con especialización o con el perfil para ese puesto. de esa manera la empresa planea a largo o corto plazo el personal que ocupara y de igual manera el personal que sale de la empresa, por diferentes causas
Complementando los comentarios de mis compañeros y sobre lo que investigue el Pronostico de Capital Humano se basa en los niveles de resultados esperados por la empresa. El calculo del pronóstico de personal puede elaborarse en: a) Seleccionar un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal. b) Determinar los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes. c) Calculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional. d) Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.
Al planear los RR.HH, los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo, los elementos fundamentales del proceso son: • Pronosticar la demanda de RR.HH • Analizar la oferta • Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda.
Con base a la planeación puede establecerse un pronóstico de los RR.HH que comprende: 1. Pronósticos de los Requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización 2. Pronósticos de la Oferta de mano de obra: esto hace referencia a los pronósticos de población, educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país. 3. Pronostico de la demanda de empleados: este es componente fundamental en una organización saber la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir los objetivos de la misma. Algunos factores influyentes en el pronóstico: • Tecnología • Estructura • Productividad
Para recursos humanos es fundamental el pronostico dela cantidad y tipo de personas necesaria para cumplir con los objetivos de la organización.
Factores influyentes en el pronostico: -Tecnología -Estructura -Productividad
Pronosticar requerimientos futuros de personal para determinar si dispone de la cantidad y tipo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas.
En este caso se puede utilizar el análisis de oferta en las dos fuentes de reclutamiento: interno y externo.
La aceptación de que las técnicas de pronósticos funcionan sobre datos generados en sucesos históricos pasados conduce a la identificación de cuatro pasos en el proceso de pronóstico:
1.Recopilación de datos 2.Reducción o condensación de datos 3.Construcción del modelo 4.Extrapolación del modelo
Factores que influyen en el pronóstico: Políticos: las leyes y reglamentos cambiantes Económicos: los precios de las materias primas, energéticos,fletes ,tipo de cambio. Sociales: educativos ,demográficos ,nuevas tendencias. Tecnológicos: cambio de tecnología en diferentes industrias,innovaciones. Ecológicos: desarrollo sustentable cada día es mas relevante
Son los requerimientos que deberá tener el personal, de acuerdo a las exigencias que demanda el avance de la tecnología y procesos de trabajo utilizados. Es lo que probablemente ocurra en el futuro, su propósito es saber eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones para las organizaciones y puede revelar áreas que necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.
El pronóstico del personal se basa en: -La elección de un factor estratégico, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal. -Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional. -Proyección de los niveles futuros de personal en cada área
En general esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización.
Dentro de la organización se debe tener permanente un pronóstico de recursos humanos con la intención de tener una previsión para satisfacer las necesidades de la organización. Hay que tener en cuenta que dentro de mi plantilla debo analizar mis requerimientos de personal ya que cualquier recurso humano en exceso, me genera un costo. Así que siempre debemos buscar las personas con las competencias necesarias para generarme rentabilidad y utilidad. Existen causas que me generan peticiones de nuevo personal. Las causas productivas. Que son mayor cantidad de mano de obra, trabajo extraordinario, ciclo estacional, lanzamientos de nuevos productos, implantación de nuevas tecnologías entre otras. Por lo regular el personal que se integra por estas causas suele ser definitivo o estable. O por causas vegetativas. Son situaciones que ponen a nuestro personal fuera de sus labores, temporal o definitivamente entonces se requiere cubrir una vacante, la dirección de RR.HH. debe preveer esta necesidad observando los antecedentes. Por mencionar algunas bajas definitivas, incapacidades temporales, fallecimientos. Cuando una organización tiene el análisis que ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, se debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Oferta interna de trabajo: Un análisis de la oferta interna, es aquí donde se encuentran los ascensos, esto se realiza si podemos satisfacer el número de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.
Oferta externa de trabajo: Cuando una organización carece de oferta interna, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo. Por una parte esto es conveniente para proporcionarnos diferenciación en nuestros métodos, con ideas innovadoras provenientes del nuevo capital humano.
Es una técnica la cual se basa en los datos que se realiza en la planeación y con esto es posible establecer un pronóstico de los requerimientos de los recursos humanos como lo son los conocimientos, actitudes, experiencia y habilidades que deberán contar los futuros aspirantes a formar parte de la organización asi como dar un pronóstico de la actividad económica, educación y población. Al planear los recursos humanos es necesario seguir un modelo: • Pronosticar la demanda de los recursos humanos (cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir los objetivos) • Analizar la oferta • Equilibrar
En mi opinión el pronóstico de capital humano es necesario dentro de una organización ya que de esta manera tenemos un control de nuestro personal dentro de la empresa, y así podemos detectar de una manera mas sencilla las partes donde requiere mas atención en la empresa en función al cumplimiento de los objetivos de la misma
Por ejemplo: en estas fechas de San Valentín las empresas dedicadas a la venta de detalles o regalos tienen un aumento de demanda significativo, y el pronostico de personal nos permite conocer si el numero de personal que tienen es suficiente para abastecer la demanda, en caso de que así sea creamos una estrategia en la cual de acuerdo a las competencias de cada persona puede apoyar al cumplimiento de la demanda, y en caso de que no sea así tenemos que pronosticar la cantidad de personal que necesitamos de acuerdo a las necesidades requeridas y de esta manera podemos obtener nuevo personal temporal. pero siempre apoyándonos en los pronósticos de cada empresa.
en conclusión los pronósticos nos permiten conocer la cantidad de personas que se encuentran en las empresas y de esta manera conocer el estado en el que se encuentra cada área de la organización. y así poder controlar, prever y modificar el numero de personas para el funcionamiento óptimo de la empresa
Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización.
Mediante la planeación del personal se determinan las necesidades de la empresa respecto a su capital humano a corto, mediano y largo plazos, es un proceso continuo y abarca todas las áreas y niveles de organización, su objetivo es definir cuáles son las necesidades, el perfil y las características del personal.
Las funciones básicas que implica la planeación de recursos humanos son:
• Definición de la misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del área de recursos humanos. • Determinación de las competencias básicas de la empresa. • Determinación de la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los diversos puestos de la organización de acuerdo con el plan estratégico. • Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para lograr mejor desempeño. • Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organización. • Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia organizacional. • Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal altamente satisfecho y comprometido con la organización.
En la empresa se tiene contemplado una de sus factores más indispensables y que hace que funcione adecuadamente de manera eficaz, para que se pueda lograr los objetivos y metas necesarias, y este es el capital humano.
El pronóstico es una técnica que nos ayuda a prever dentro de la planeación del capital humano los requerimientos como lo son conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses que debe de tener el personal con el que vamos a contar en un futuro, y existen 2 causas por las que se origina la petición de nuevas incorporaciones:
Causas productivas: Estas son originadas por las necesidades productivas ya sea por el lanzamiento nuevos productos, la creación de nuevos departamentos, la implementación de nuevas tecnologías. Causas vegetativas: Estas son originadas por las necesidades de cubrir una plaza o vacante, a consecuencia de bajas definitivas del personal, incapacidad temporal o maternidades, fallecimientos, despidos, permisos, etc.
Es muy importante tener un pronóstico adecuado al capital humano ya que no se quiere tener ni más ni menos personal, simplemente los necesarios, para que no me genere un costo el tener personas de más en la organización y solo contar con los necesarios para que me genere ganancias y que ejecuten tareas y actividades adecuadas a la organización.
Pronóstico del capital humano: Una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen. La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico. El personal de una organización constituye su recurso más importante y el que sólo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos. "La anticipación de los cambios en las necesidades de potencial humano para puestos específicos forma parte de la planeación de recursos humanos".
pronostico del capital humano: es tener en cuenta y estar informados de la cantidad de personas con que cuenta la organización, basándose en un análisis para saber si contamos con suficientes personas que puedan cubrir las vacantes existentes. siempre se busca tener el personal mayor capacitado para que pueda cubrir las áreas de mejor forma. existe también el pronostico de requerimientos. que son en si las habilidades, capacidades, conocimientos, actitudes que deberá de tener el personal de la organización. Pronóstico de la demanda de empleados: Un componente fundamental de la planeacion de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores nacionalizares pueden influir en la demanda de recursos humanos. Los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte. Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo. Enfoque cuantitativo: Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:
Se elige un factor adecuado de negocios Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad
Enfoque cualitativo: en este enfoque se busca mas que nada conocer las metas de los empleados, hasta donde quieren llegar, que es lo que buscan satisfacer y en que puede ayudar la organización con el logro de sus objetivos.
Pronósticos de la oferta de empleados: Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa. Oferta interna de trabajo: esto se hace mediante organigramas que muestren la cantidad de personal con el que contamos y la forma en que se encuentra distribuida. Oferta externa de trabajo: Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo
Realizar un pronóstico de capital humano es el proceso o técnica que aplica el departamento de Recursos Humanos, esto para que sea posible prever, ya que, nos permite ver las necesidades que se pueden presentar en la organización en un futuro.
Al realizar una planeación sobre el recurso humano, los gerentes siguen un proceso sistemático, donde los elementos fundamentales del proceso son: • Pronosticar la demanda del recurso humano. • Analizar la oferta. • Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda.
Al poner en práctica este tipo de estrategias y plasmarlo en plantillas establecidas por cada empresa, visualmente nos podemos dar una idea de los posibles sucesos que se presentaran, primeramente por causas productivas, de acuerdo a la demanda que se presente en la empresa, y también por causas vegetativas, sobre alguna jubilación, aunque dentro de estas causas también se encuentran motivos inesperados como lo son incapacidades y fallecimientos, por lo cual siempre debemos tener un pronóstico de las posibles personas que podrían cubrir el puesto que ha quedado vacante por alguna de las causas.
En general el hacer pronósticos de capital dentro de nuestra empresa nos ayudara a tener al personal necesario, donde se cubren todos los puestos que son requeridos para trabajar de manera eficiente y efectiva en la empresa.
Pronostico de capital humano, se refiere a una revisión o inspección de lo que sucederá o pudiera suceder en el futuro, para prevenir los ajustes que se tengan en el departamento de RR.HH. La elaboración de pronósticos puede dar a conocer áreas que necesitan de control, también contribuyen a la elaboración de planes, para llevar a cabo este pronostico primero se debe tener en cuenta lo que esta sucediendo con el personal, o trabajadores a cargo porque motivo renuncian o simplemente no son necesarios para la organización; un ejemplo muy claro puede ser cuando una empresa como el ingenio del molino, que trabaja por temporadas, al llegar la temporada de el corte de cañas puedo ver mi plantilla de empleados, y con un pronostico que se tiene previamente se puede ver cuantos empleados tengo actualmente, y para la temporada venidera, cuantos empleados son necesarios para contratar, y a cuales voy a suplir o simplemente darles un ascenso por tener mas experiencia o cualquier otro motivo, de igual manera al terminar esa temporada con la plantilla que se tiene, puedo verificar quienes son los empleados interinos en ese momento, y empiezo a recortar gente hacer cambios de puesto si se necesitara etc.
Hacer un pronostico del capital humano ayuda a la empresa a saber cuanto personal requiere y cual no, tambien el porque, de muchos trabajadores que salen de la empresa y de las personas que permanecen en ella. Esto ayuda hacer un diagnostico y obtener una idea de lo que esta sucediendo, una de las cosas más comunes que puedan pasar dentro de la organización, son los retiros, la muerte, los despidos, las tranferencias, etc. Al obtener estos datos se hace una estimación de las acciones que se deben hacer, ya que ocupar un puesto de la empresa es importante y se tiene que cubrir lo antes posibles para que no haya retrazos dentro de la organización. Despues de saber los principales factores por las cuales la gente se va de la empresa, ahora es necesario hacer un análisis del perfil, ya que la persona que estara a cargo debe de tener las competencias necesarias para poder cubrir el puesto y ser contratado, como por ejemplo un cargo de gerente requerira de muchas competencias, conocimientos y habilidades que tendra que demostrar la persona ya que sera evaluada para poder ejecutar las tareas y actividades dentro de la empresa . Cada organización determina su requerimiento de personal, éste se basa en sus necesidades actuales y futuras, para cumplir con los objetivos a nivel de toda la organización y tener con más claridad el personal adecuada y necesario dentro de la empresa.
Eréndira Bañuelos Cobos Lic. en administración 4 Semestre
El pronostico de capital humano es una técnica la cual se basa en lo que vienen siendo los niveles de resultados que son esperados dentro de la organización por parte de todos los empleados que laboran en ella. Se puede medir claro depende mucho del giro de la empresa si ofrece productos o servicios algunos puntos que se pueden tomar en cuenta para pronosticas pueden ser : El Nivel de ventas que alcanzo el trabajador, Que tanto produjo entre muchos otros cada empresa toma los puntos según su giro. Se debe de hacer una comparación con los datos arrojados según el desempeño de los datos anteriores con los actuales para poder analizar que tanto aumento o que tanto bajo, en caso de que bajara tomar las medidas necesarias para que no siga esta mala situación y tratar de solventarla. Se pueden hacer diferentes tipos de pronósticos dentro de una organización como pueden ser: Pronósticos de Requerimientos: conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes..etc. Pronósticos de la Oferta de mano de obra: En esta se analizan elementos externos como el aumento de la población, economía o crecimiento de la industria. Pronostico de la demanda de los empleados: Planear que tantos empleados se necesitan para cumplir con los objetivos de la empresa. Pronósticos de la oferta de empleados: Se determina si se dispone de cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas.
El pronostico de capital humano nos ayuda a controlar y conocer los recursos humanos con los que contamos, asi como tambien nos ayuda a saber cuantas personas seran necesarias contratar para un periodo determinado y las capacidades y puestos que estos deben desempe;ar. Nos ayuda a conocer de forma mas sencilla las partes de la empresa donde es necesaria la contratacion de personal o por el contrario el despido de personal, todo con el propósito de que la empresa funcione de mejor manera. Para la elaboracion se puede hacer lo siguiente: * Selección de un factor estratégico, * Cálculo de la fuerza laboral futura requerida * Proyección de los niveles futuros de personal
Un ejemplo es cuando la Feria de Nayarit se aproxima, y el gobierno tiene la necesidad de contratar bastante personal, por lo tanto tiene que hacer un pronostico de la gente que sera necesaria contratar para ese tiempo y asi poder tener un mejor control de lo que se tendra que organizar y como se tendra que dividir el personal contratado.
Bueno los procesos del recurso humano, es una planeacion de los recursos humanos para obtener una idea de lo que esta ocurriendo en un flujo personal que se establece en una organización o empresa que permanesen en ella.
El capital humano se define como la mano de obra dentro de una empresa, es el recurso más importante y básico; ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad.
El pronóstico de capital humano es un método que le permite al depto. de RR.HH planear y cuantificar su fuerza de trabajo(personas) que se necesitan o se encuentran en cada área funcional de la organización y de esta manera está pueda continuar con la realización de sus funciones, existen varios métodos uno de ellos es que se prevén causas futuras ya sean de bajas o altas de personal debido a jubilaciones,desvinculaciones,transferencias,admisiones,asensos. en pocas palabras es un análisis que se hace con la finalidad de ver con que personal se cuenta en determinado tiempo y de esta manera ver sí existen vacantes cubrirlas a la brevedad para que así la empresa continúe trabajando eficientemente para el logro de sus objetivos.
Después de definir de una u otra manera el significado de pronostico de personal, como la técnica con la que contamos para prevenir los ajustes en el departamento de Capital Humano, donde lo que hacemos es emitir una opción ante posibles cambios de viejo, a nuevo personal. Vemos que esta técnica nos ayuda a hacer un diagnostico con el cual obtenemos datos sobre lo que esta sucediendo dentro de una organización, con referencia a incidentes que puedan pasar; como lo son los retiros, muerte, despidos, transferencias, etc. Y como; después de obtener estos datos, tenemos un estimado sobre las acciones que debemos realizar para tener prospectos para cubrir esos espacios indispensables que, como riesgo potencial, tenemos. Obteniendo así, la finalidad por lo que realizamos esta labor; la cual es que no se tengan retrasos de actividades, procesos, etc, dentro de la organización.
La planeación del capital humano es muy importante, porque sin esta los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde se está desviando. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, para alcanzar las metas de la organización. La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización y qué es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuáles son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas. Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total. La planificación de recursos humanos, es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas tras-nacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.
Las comisiones mixtas son creadas a favor de los empleados de empresa, con el fin de asegurar su vida en el trabajo, ante cualquier riesgo y/o enfermedad. Estos son constituidas por un representante de todos los trabajadores y el patrón a fin de establecer lineamientos y condiciones que establezcan y determinen paso por paso, las acciones que se harán al respecto ante cualquier situación, quedando como responsable el patrón para respaldar a sus empleados. Estas comisiones no solamente firman un contrato sino también hacen algunas actividades de acuerdo lo establecido: - Hacer visitas periódicamente - Observar que se esté cumpliendo con el debido respeto el programa - Investigar las causas de los accidentes y/o enfermedades - Establecer medidas preventivas en las áreas de trabajo.
La Comisión de Seguridad e Higiene es un organismo que se establece para investigar las causas de los accidentes en los centros de trabajo, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan.
Partiendo de esta definición podemos decir que la comisión es creada con el propósito de ser un apoyo para la organización con el fin de velar por la integridad del trabajador, para conformar dicha comisión es necesario que los representantes de la empresa, del sindicato y del patrón trabajen en conjunto de la siguiente manera.
Con un coordinador y un secretario invariablemente y por el numero de vocales que acuerden el patrón y el sindicato, el puesto de coordinador lo ocupara el representante del patrón; el de secretario, el representante de los trabajadores, y los vocales serán designados por ambas partes.
Todos ellos encargados principalmente de:
- Establecer un programa anual de verificaciones (asignando propiedades de acuerdo a las incidencias, accidentes y enfermedades de trabajo y a las áreas con mayores condiciones peligrosas)
- Efectuar verificaciones extraordinarias en caso de: accidentes o enfermedades de trabajo que generen defunciones o incapacidades permanentes.
- Investigar, analizar y registrar en el acta de verificación de la comisión, las condiciones peligrosas que le señalen los trabajadores.
PRONOSTICO DE PERSONAL:
ResponderEliminares un componente fundamental de la plantación de recursos humanos, es un pronostico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización y con la estimación de las necesidades futuras de las organización en cuanto a los recursos humanos de acuerdo a los planes empresariales estratégicos y las proyecciones de futuros niveles de actividad.
los pronósticos de personal sirven para determinar:
*cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento
*de que tipo son requeridos para una función en particular en uno, tres o cinco años
*cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas necesidades.
*cuantos de estos nuevos empleados, vendrán del exterior durante estos periodos.
*si habrá escasez o abundancia de empleados
*cuales son los principales problemas y oportunidades de personal que se encontraran en el camino
alumna: Castellanos Lopez Karina Elizabeth
Los pronosticos son un proceso que sigue el departamento de recursos humanos para poder pronosticar la oferta y la demanda de R.H.; es decir saber el numero de empleados que es necesario en la organizacion.
ResponderEliminarPronostico de la demanda de empleados: este pronostico es fundamental dentro de la organizacion, ya que permite saber la cantidad de personal necesario para la empresa. Influyen varios factores como la tecnologia, estructura y productividad.
Pronostico de la oferta de empleados:aqui se pronostican los requerimientos futuros de personal para asi poder determinar si dispone de la cantidad y tipo suficiente depersonas para cubrir las vacantes esperadas en la organizacion.
Alumno: Uribe Valerio Luis Abraham Grupo: "B"
Es una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos, basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener conocimiento sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para las organizaciones.
ResponderEliminarLa previsión de los recursos humanos puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas.
El cálculo del pronóstico de personal puede elaborarse con base en:
• Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal.
• Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
Grupo admon. "B"
El pronostico de capital humano es el proceso que nos permite ver las necesidades que tiene la organización de dotar a sus departamentos de personal es decir recurso humano pero para llevar acabo el pronostico se debe de tomar en cuenta la rotación del personal, la calidad y las habilidades de sus empleados, las decisiones para mejorar la calidad de los productos y servicios estos aspectos nos permitirán hacer un correcto pronostico de capital humano.
ResponderEliminarTambién en el pronostico del capital humano existen varias formas para predecir las necesidades futuras de recurso humano, estas son:
Análisis de la tendencia: este análisis refleja las necesidades que ha tenido la empresa durante determinado tiempo atrás esto para darse cuenta de las necesidades futuras.
Análisis de razón: esta técnica permite saber cuanto personal se requiere en un futuro pero con base en las ventas para saber que cantidad de empleados se requieren para cubrir las necesidades.
Diagrama de dispersión: esta técnica también nos permite saber la necesidad de recurso humano pero este método con mas claridad porque nos presenta la información de manera gráfica.
El pronostico de capital humano es muy importante en la organización porque así se cubren todos los puestos y es mas eficaz la organización para poder alcanzar sus objetivos.
Alumna: Bogarin Lòpez Karina Lizbeth. Grupo "B"
Este tipo de pronostico te ayuda a predecir las necesidades del personal, es decir determina las necesidades de la fuerza de trabajo.
ResponderEliminarLos principales factores que influyen para la estructura de los requerimientos, R.H son la producción las condiciones de oferta, demanda y mano de obra para determinar ahí un plan y de este modo poder realizar un pronostico.
Existe demanda interna y externa, predicción de tendencias cualitativas y cuantitativas, oferta interna y externa.
Para poder realizar este tipo de análisis las empresas deben tener un inventario de personal bien establecido.
Climena Karey Atilano Rodríguez de 2pm a 3pm
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ResponderEliminarPRONOSTICO DEL CAPITAL HUMANO.-
ResponderEliminarDe los "Pronosticos Del Capital Humano" se encarga en departamento de Recursos Humanos para saber la cantidad, los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales, etc... que debera contar un proximo miembro a la organización donde tambien se puede facilitar con un "Analisis de Puesto" todo esto se hace tomando en cuenta el giro de la organización, el tamaño y variaciones que afecten el contrato al personal.
Las etapas del proceso son:
-Premisas y pronósticos Evaluación y perspectivas a futuro
-Planes de desarrollo del capital humano
-Inventario de competencias del capital humano
-Desarrollo de planes de carrera y reemplazo
BRIAN JOSEPH BERUMEN MONTEON
Grupo Administración 4 B
Es una técnica que se basa en los niveles de resultados esperados por la organización.
ResponderEliminarCon base en los datos aportados por las fuentes de la planeación puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos que comprende:
1. Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización.
2. Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.
3. Pronóstico de la demanda de empleados
Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.
Uriel Alejandro Mora Ramirez ¨A¨
El pronostico de capital humano:
ResponderEliminarEl pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener conocimiento sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para las organizaciones.
La previsión de los recursos humanos puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas. Independientemente del método utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.
Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El cálculo del pronóstico de personal puede elaborarse con base en:
Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal.
Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes.
Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.
De acuerdo con los datos que nos proporciona la empresa se establece un pronostico sistemico y sus elementos del proceso son
1.- Pronosticar la demanda de recursos humanos,
2.- Analizar la oferta
3.- Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda
Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.
Enfoque cuantitativo:
Estos suponen el uso de técnicasestadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:
1. Se elige un factor adecuado de negocios
2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados
3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos
4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad
Enfoque cualitativo
los enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organización.
Pronósticos de la oferta de empleados
Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Oferta interna de trabajo:
Un análisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones gráficas de todos los puestos en la organización, más el número de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.
Oferta externa de trabajo:
Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo.
María Cristina Contreras Parra "B"
El capital humano son todas las habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes, que deberán tener los miembros de la organización en cada área de organización. Es por ello la importancia de un pronóstico, ya que se pude ver como una mirada a lo que se viene en el futuro para de esta formar prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con los cambios externos. Por otra parte unos pronósticos de la población, la educación y crecimiento de la industria y de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización cuando se requieran.
ResponderEliminarEsta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El cálculo del pronóstico de personal puede elaborarse con base en:
ResponderEliminarA) Selección de un factor estratégico,
B) Cálculo de la fuerza laboral futura requerida
C) Proyección de los niveles futuros de personal
Pronóstico de la demanda de empleados
Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos. Los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.
Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.
existen factores que influyen que son
*internos
*externos
JUNIOR ENRIQUE GARCIA AMEZCUA 2-3 GRUPO B
Empresas de todas las industrias necesitan empleados con distintos niveles de habilidades para poder ser operativas y funcionales en una empresa. Comprender las tendencias en el crecimiento y el cambio es un factor vital para satisfacer las necesidades de corto y largo plazo de una organización. El pronóstico de los recursos humanos intenta hacer esto de la manera más exacta posible, y requiere tener en cuenta suficientes variables complejas. asi mismo los empleados deben de tener habilidades para desempeñar su labor dentro de la empresa y competencias genéricas y especificas. manejar a la perfeccion su conocimiento habilidades y actividades. En conclusión el pronostico de capital humano nos ayuda para que la empresa, observe y planifique los puestos donde ocupara personal y vea que tipo de personas ocupa con especialización o con el perfil para ese puesto. de esa manera la empresa planea a largo o corto plazo el personal que ocupara y de igual manera el personal que sale de la empresa, por diferentes causas
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ResponderEliminarComplementando los comentarios de mis compañeros y sobre lo que investigue el Pronostico de Capital Humano se basa en los niveles de resultados esperados por la empresa. El calculo del pronóstico de personal puede elaborarse en:
ResponderEliminara) Seleccionar un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal.
b) Determinar los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes.
c) Calculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
d) Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.
Al planear los RR.HH, los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo, los elementos fundamentales del proceso son:
• Pronosticar la demanda de RR.HH
• Analizar la oferta
• Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda.
Con base a la planeación puede establecerse un pronóstico de los RR.HH que comprende:
1. Pronósticos de los Requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización
2. Pronósticos de la Oferta de mano de obra: esto hace referencia a los pronósticos de población, educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.
3. Pronostico de la demanda de empleados: este es componente fundamental en una organización saber la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir los objetivos de la misma.
Algunos factores influyentes en el pronóstico:
• Tecnología
• Estructura
• Productividad
Anahi Guadalupe Pérez Murillo "B"
Para recursos humanos es fundamental el pronostico dela cantidad y tipo de personas necesaria para cumplir con los objetivos de la organización.
ResponderEliminarFactores influyentes en el pronostico:
-Tecnología
-Estructura
-Productividad
Pronosticar requerimientos futuros de personal para determinar si dispone de la cantidad y tipo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas.
En este caso se puede utilizar el análisis de oferta en las dos fuentes de reclutamiento: interno y externo.
La aceptación de que las técnicas de pronósticos funcionan sobre datos generados en sucesos históricos pasados conduce a la identificación de cuatro pasos en el proceso de pronóstico:
1.Recopilación de datos
2.Reducción o condensación de datos
3.Construcción del modelo
4.Extrapolación del modelo
Factores que influyen en el pronóstico:
Políticos: las leyes y reglamentos cambiantes
Económicos: los precios de las materias primas, energéticos,fletes ,tipo de cambio.
Sociales: educativos ,demográficos ,nuevas tendencias.
Tecnológicos: cambio de tecnología en diferentes industrias,innovaciones.
Ecológicos: desarrollo sustentable cada día es mas relevante
Son los requerimientos que deberá tener el personal, de acuerdo a las exigencias que demanda el avance de la tecnología y procesos de trabajo utilizados. Es lo que probablemente ocurra en el futuro, su propósito es saber eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones para las organizaciones y puede revelar áreas que necesitan de control.
ResponderEliminarLa generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.
El pronóstico del personal se basa en:
-La elección de un factor estratégico, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal.
-Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
-Proyección de los niveles futuros de personal en cada área
En general esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización.
Dentro de la organización se debe tener permanente un pronóstico de recursos humanos con la intención de tener una previsión para satisfacer las necesidades de la organización.
ResponderEliminarHay que tener en cuenta que dentro de mi plantilla debo analizar mis requerimientos de personal ya que cualquier recurso humano en exceso, me genera un costo. Así que siempre debemos buscar las personas con las competencias necesarias para generarme rentabilidad y utilidad.
Existen causas que me generan peticiones de nuevo personal.
Las causas productivas. Que son mayor cantidad de mano de obra, trabajo extraordinario, ciclo estacional, lanzamientos de nuevos productos, implantación de nuevas tecnologías entre otras. Por lo regular el personal que se integra por estas causas suele ser definitivo o estable.
O por causas vegetativas. Son situaciones que ponen a nuestro personal fuera de sus labores, temporal o definitivamente entonces se requiere cubrir una vacante, la dirección de RR.HH. debe preveer esta necesidad observando los antecedentes. Por mencionar algunas bajas definitivas, incapacidades temporales, fallecimientos.
Cuando una organización tiene el análisis que ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, se debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Oferta interna de trabajo:
Un análisis de la oferta interna, es aquí donde se encuentran los ascensos, esto se realiza si podemos satisfacer el número de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.
Oferta externa de trabajo:
Cuando una organización carece de oferta interna, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo. Por una parte esto es conveniente para proporcionarnos diferenciación en nuestros métodos, con ideas innovadoras provenientes del nuevo capital humano.
Es una técnica la cual se basa en los datos que se realiza en la planeación y con esto es posible establecer un pronóstico de los requerimientos de los recursos humanos como lo son los conocimientos, actitudes, experiencia y habilidades que deberán contar los futuros aspirantes a formar parte de la organización asi como dar un pronóstico de la actividad económica, educación y población. Al planear los recursos humanos es necesario seguir un modelo:
ResponderEliminar• Pronosticar la demanda de los recursos humanos (cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir los objetivos)
• Analizar la oferta
• Equilibrar
González Gómez Geovanni Salvador grupo “B”
En mi opinión el pronóstico de capital humano es necesario dentro de una organización ya que de esta manera tenemos un control de nuestro personal dentro de la empresa, y así podemos detectar de una manera mas sencilla las partes donde requiere mas atención en la empresa en función al cumplimiento de los objetivos de la misma
ResponderEliminarPor ejemplo: en estas fechas de San Valentín las empresas dedicadas a la venta de detalles o regalos tienen un aumento de demanda significativo, y el pronostico de personal nos permite conocer si el numero de personal que tienen es suficiente para abastecer la demanda, en caso de que así sea creamos una estrategia en la cual de acuerdo a las competencias de cada persona puede apoyar al cumplimiento de la demanda, y en caso de que no sea así tenemos que pronosticar la cantidad de personal que necesitamos de acuerdo a las necesidades requeridas y de esta manera podemos obtener nuevo personal temporal. pero siempre apoyándonos en los pronósticos de cada empresa.
en conclusión los pronósticos nos permiten conocer la cantidad de personas que se encuentran en las empresas y de esta manera conocer el estado en el que se encuentra cada área de la organización. y así poder controlar, prever y modificar el numero de personas para el funcionamiento óptimo de la empresa
Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización.
ResponderEliminarMediante la planeación del personal se determinan las necesidades de la empresa respecto a su capital humano a corto, mediano y largo plazos, es un proceso continuo y abarca todas las áreas y niveles de organización, su objetivo es definir cuáles son las necesidades, el perfil y las características del personal.
Las funciones básicas que implica la planeación de recursos humanos son:
• Definición de la misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del área de recursos humanos.
• Determinación de las competencias básicas de la empresa.
• Determinación de la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los diversos puestos de la organización de acuerdo con el plan estratégico.
• Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para lograr mejor desempeño.
• Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organización.
• Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia organizacional.
• Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal altamente satisfecho y comprometido con la organización.
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EliminarEn la empresa se tiene contemplado una de sus factores más indispensables y que hace que funcione adecuadamente de manera eficaz, para que se pueda lograr los objetivos y metas necesarias, y este es el capital humano.
ResponderEliminarEl pronóstico es una técnica que nos ayuda a prever dentro de la planeación del capital humano los requerimientos como lo son conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses que debe de tener el personal con el que vamos a contar en un futuro, y existen 2 causas por las que se origina la petición de nuevas incorporaciones:
Causas productivas: Estas son originadas por las necesidades productivas ya sea por el lanzamiento nuevos productos, la creación de nuevos departamentos, la implementación de nuevas tecnologías.
Causas vegetativas: Estas son originadas por las necesidades de cubrir una plaza o vacante, a consecuencia de bajas definitivas del personal, incapacidad temporal o maternidades, fallecimientos, despidos, permisos, etc.
Es muy importante tener un pronóstico adecuado al capital humano ya que no se quiere tener ni más ni menos personal, simplemente los necesarios, para que no me genere un costo el tener personas de más en la organización y solo contar con los necesarios para que me genere ganancias y que ejecuten tareas y actividades adecuadas a la organización.
*Maria Guadalupe Márquez Raygoza. grupo "A"
Eva Leticia Navarro Ruiz
ResponderEliminarGrupo "A"
Pronóstico del capital humano: Una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen. La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico. El personal de una organización constituye su recurso más importante y el que sólo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos. "La anticipación de los cambios en las necesidades de potencial humano para puestos específicos forma parte de la planeación de recursos humanos".
pronostico del capital humano:
ResponderEliminares tener en cuenta y estar informados de la cantidad de personas con que cuenta la organización, basándose en un análisis para saber si contamos con suficientes personas que puedan cubrir las vacantes existentes. siempre se busca tener el personal mayor capacitado para que pueda cubrir las áreas de mejor forma.
existe también el pronostico de requerimientos. que son en si las habilidades, capacidades, conocimientos, actitudes que deberá de tener el personal de la organización.
Pronóstico de la demanda de empleados:
Un componente fundamental de la planeacion de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores nacionalizares pueden influir en la demanda de recursos humanos. Los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.
Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.
Enfoque cuantitativo: Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:
Se elige un factor adecuado de negocios
Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados
Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos
Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad
Enfoque cualitativo: en este enfoque se busca mas que nada conocer las metas de los empleados, hasta donde quieren llegar, que es lo que buscan satisfacer y en que puede ayudar la organización con el logro de sus objetivos.
Pronósticos de la oferta de empleados:
Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Oferta interna de trabajo: esto se hace mediante organigramas que muestren la cantidad de personal con el que contamos y la forma en que se encuentra distribuida.
Oferta externa de trabajo: Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo
sonia romero grupo "a"
Realizar un pronóstico de capital humano es el proceso o técnica que aplica el departamento de Recursos Humanos, esto para que sea posible prever, ya que, nos permite ver las necesidades que se pueden presentar en la organización en un futuro.
ResponderEliminarAl realizar una planeación sobre el recurso humano, los gerentes siguen un proceso sistemático, donde los elementos fundamentales del proceso son:
• Pronosticar la demanda del recurso humano.
• Analizar la oferta.
• Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda.
Al poner en práctica este tipo de estrategias y plasmarlo en plantillas establecidas por cada empresa, visualmente nos podemos dar una idea de los posibles sucesos que se presentaran, primeramente por causas productivas, de acuerdo a la demanda que se presente en la empresa, y también por causas vegetativas, sobre alguna jubilación, aunque dentro de estas causas también se encuentran motivos inesperados como lo son incapacidades y fallecimientos, por lo cual siempre debemos tener un pronóstico de las posibles personas que podrían cubrir el puesto que ha quedado vacante por alguna de las causas.
En general el hacer pronósticos de capital dentro de nuestra empresa nos ayudara a tener al personal necesario, donde se cubren todos los puestos que son requeridos para trabajar de manera eficiente y efectiva en la empresa.
Verónica Paulette Ortiz Carrillo "A"
Pronostico de capital humano, se refiere a una revisión o inspección de lo que sucederá o pudiera suceder en el futuro, para prevenir los ajustes que se tengan en el departamento de RR.HH. La elaboración de pronósticos puede dar a conocer áreas que necesitan de control, también contribuyen a la elaboración de planes, para llevar a cabo este pronostico primero se debe tener en cuenta lo que esta sucediendo con el personal, o trabajadores a cargo porque motivo renuncian o simplemente no son necesarios para la organización; un ejemplo muy claro puede ser cuando una empresa como el ingenio del molino, que trabaja por temporadas, al llegar la temporada de el corte de cañas puedo ver mi plantilla de empleados, y con un pronostico que se tiene previamente se puede ver cuantos empleados tengo actualmente, y para la temporada venidera, cuantos empleados son necesarios para contratar, y a cuales voy a suplir o simplemente darles un ascenso por tener mas experiencia o cualquier otro motivo, de igual manera al terminar esa temporada con la plantilla que se tiene, puedo verificar quienes son los empleados interinos en ese momento, y empiezo a recortar gente hacer cambios de puesto si se necesitara etc.
ResponderEliminarJOAQUIN MARROQUIN GUARDADO 4°A LIC. ADMON.
Hacer un pronostico del capital humano ayuda a la empresa a saber cuanto personal requiere y cual no, tambien el porque, de muchos trabajadores que salen de la empresa y de las personas que permanecen en ella.
ResponderEliminarEsto ayuda hacer un diagnostico y obtener una idea de lo que esta sucediendo, una de las cosas más comunes que puedan pasar dentro de la organización, son los retiros, la muerte, los despidos, las tranferencias, etc. Al obtener estos datos se hace una estimación de las acciones que se deben hacer, ya que ocupar un puesto de la empresa es importante y se tiene que cubrir lo antes posibles para que no haya retrazos dentro de la organización. Despues de saber los principales factores por las cuales la gente se va de la empresa, ahora es necesario hacer un análisis del perfil, ya que la persona que estara a cargo debe de tener las competencias necesarias para poder cubrir el puesto y ser contratado, como por ejemplo un cargo de gerente requerira de muchas competencias, conocimientos y habilidades que tendra que demostrar la persona ya que sera evaluada para poder ejecutar las tareas y actividades dentro de la empresa .
Cada organización determina su requerimiento de personal, éste se basa en sus necesidades actuales y futuras, para cumplir con los objetivos a nivel de toda la organización y tener con más claridad el personal adecuada y necesario dentro de la empresa.
Eréndira Bañuelos Cobos Lic. en administración 4 Semestre
El pronostico de capital humano es una técnica la cual se basa en lo que vienen siendo los niveles de resultados que son esperados dentro de la organización por parte de todos los empleados que laboran en ella.
ResponderEliminarSe puede medir claro depende mucho del giro de la empresa si ofrece productos o servicios algunos puntos que se pueden tomar en cuenta para pronosticas pueden ser : El Nivel de ventas que alcanzo el trabajador, Que tanto produjo entre muchos otros cada empresa toma los puntos según su giro.
Se debe de hacer una comparación con los datos arrojados según el desempeño de los datos anteriores con los actuales para poder analizar que tanto aumento o que tanto bajo, en caso de que bajara tomar las medidas necesarias para que no siga esta mala situación y tratar de solventarla.
Se pueden hacer diferentes tipos de pronósticos dentro de una organización como pueden ser:
Pronósticos de Requerimientos: conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes..etc.
Pronósticos de la Oferta de mano de obra: En esta se analizan elementos externos como el aumento de la población, economía o crecimiento de la industria.
Pronostico de la demanda de los empleados: Planear que tantos empleados se necesitan para cumplir con los objetivos de la empresa.
Pronósticos de la oferta de empleados:
Se determina si se dispone de cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas.
Heriberto Díaz López. B
El pronostico de capital humano nos ayuda a controlar y conocer los recursos humanos con los que contamos, asi como tambien nos ayuda a saber cuantas personas seran necesarias contratar para un periodo determinado y las capacidades y puestos que estos deben desempe;ar.
ResponderEliminarNos ayuda a conocer de forma mas sencilla las partes de la empresa donde es necesaria la contratacion de personal o por el contrario el despido de personal, todo con el propósito de que la empresa funcione de mejor manera.
Para la elaboracion se puede hacer lo siguiente:
* Selección de un factor estratégico,
* Cálculo de la fuerza laboral futura requerida
* Proyección de los niveles futuros de personal
Un ejemplo es cuando la Feria de Nayarit se aproxima, y el gobierno tiene la necesidad de contratar bastante personal, por lo tanto tiene que hacer un pronostico de la gente que sera necesaria contratar para ese tiempo y asi poder tener un mejor control de lo que se tendra que organizar y como se tendra que dividir el personal contratado.
Bueno los procesos del recurso humano, es una planeacion de los recursos humanos para obtener una idea de lo que esta ocurriendo en un flujo personal que se establece en una organización o empresa que permanesen en ella.
ResponderEliminarEl capital humano se define como la mano de obra dentro de una empresa, es el recurso más importante y básico; ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad.
* RAUL ALAN ESCOBEDO GONZALEZ* GRUPO B
El pronóstico de capital humano es un método que le permite al depto. de RR.HH planear y cuantificar su fuerza de trabajo(personas) que se necesitan o se encuentran en cada área funcional de la organización y de esta manera está pueda continuar con la realización de sus funciones, existen varios métodos uno de ellos es que se prevén causas futuras ya sean de bajas o altas de personal debido a jubilaciones,desvinculaciones,transferencias,admisiones,asensos. en pocas palabras es un análisis que se hace con la finalidad de ver con que personal se cuenta en determinado tiempo y de esta manera ver sí existen vacantes cubrirlas a la brevedad para que así la empresa continúe trabajando eficientemente para el logro de sus objetivos.
ResponderEliminarDespués de definir de una u otra manera el significado de pronostico de personal, como la técnica con la que contamos para prevenir los ajustes en el departamento de Capital Humano, donde lo que hacemos es emitir una opción ante posibles cambios de viejo, a nuevo personal. Vemos que esta técnica nos ayuda a hacer un diagnostico con el cual obtenemos datos sobre lo que esta sucediendo dentro de una organización, con referencia a incidentes que puedan pasar; como lo son los retiros, muerte, despidos, transferencias, etc. Y como; después de obtener estos datos, tenemos un estimado sobre las acciones que debemos realizar para tener prospectos para cubrir esos espacios indispensables que, como riesgo potencial, tenemos. Obteniendo así, la finalidad por lo que realizamos esta labor; la cual es que no se tengan retrasos de actividades, procesos, etc, dentro de la organización.
ResponderEliminarLa planeación del capital humano es muy importante, porque sin esta los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde se está desviando.
ResponderEliminarSu propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, para alcanzar las metas de la organización.
La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización y qué es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuáles son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas.
Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.
La planificación de recursos humanos, es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas tras-nacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.
Las comisiones mixtas son creadas a favor de los empleados de empresa, con el fin de asegurar su vida en el trabajo, ante cualquier riesgo y/o enfermedad. Estos son constituidas por un representante de todos los trabajadores y el patrón a fin de establecer lineamientos y condiciones que establezcan y determinen paso por paso, las acciones que se harán al respecto ante cualquier situación, quedando como responsable el patrón para respaldar a sus empleados. Estas comisiones no solamente firman un contrato sino también hacen algunas actividades de acuerdo lo establecido:
ResponderEliminar- Hacer visitas periódicamente
- Observar que se esté cumpliendo con el debido respeto el programa
- Investigar las causas de los accidentes y/o enfermedades
- Establecer medidas preventivas en las áreas de trabajo.
La Comisión de Seguridad e Higiene es un organismo que se establece para investigar las causas de los accidentes en los centros de trabajo, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan.
ResponderEliminarPartiendo de esta definición podemos decir que la comisión es creada con el propósito de ser un apoyo para la organización con el fin de velar por la integridad del trabajador, para conformar dicha comisión es necesario que los representantes de la empresa, del sindicato y del patrón trabajen en conjunto de la siguiente manera.
Con un coordinador y un secretario invariablemente y por el numero de vocales que acuerden el patrón y el sindicato, el puesto de coordinador lo ocupara el representante del patrón; el de secretario, el representante de los trabajadores, y los vocales serán designados por ambas partes.
Todos ellos encargados principalmente de:
- Establecer un programa anual de verificaciones (asignando propiedades de acuerdo a las incidencias, accidentes y enfermedades de trabajo y a las áreas con mayores condiciones peligrosas)
- Efectuar verificaciones extraordinarias en caso de: accidentes o enfermedades de trabajo que generen defunciones o incapacidades permanentes.
- Investigar, analizar y registrar en el acta de verificación de la comisión, las condiciones peligrosas que le señalen los trabajadores.