El capital humano es de suma importancia en las organizaciones ya que son los encargados de llevar a cabo todas las funciones en la organización.
Es necesario planear el personal que se va a requerir a un área de trabajo. Es por ello que se recurre a la realización de pronósticos para determinar cuál es la necesidad de personal que tiene la empresa.
Existen algunos análisis que se pueden hacer para determinar dicha necesidad:
-Análisis de tendencias: Es donde se estudian las variaciones de empleo dentro de la empresa en los últimos años y pronosticas hacia dónde va a tender en la actualidad o en el futuro.
-Análisis de razón: Está basada en la relación que existe entre o dos o más datos históricos para pronosticar cuanto personal se va a necesitar exactamente y se hace por medio de ecuaciones. Una herramienta estadística específica que sirve es la regresión lineal, que está representada en un diagrama de dispersión que plasma gráficamente la relación entre los factores examinados históricos y cuál será el valor que desea obtener en el presente o futuro.
Los pronósticos computarizados son otro medio utilizado para pronosticar las necesidades de personal. Por ejemplo arrojan datos específicos acerca de las horas directas que se requieren de mano de obra en un cierto producto, o datos exactos al ingresar tan solo algunos datos.
Una vez que se tiene con exactitud la cantidad de personal requerido se debe analizar la oferta de candidatos tanto interna como externamente.
Pronóstico de oferta de candidatos internos:
Se utilizan varios sistemas como:
-Manuales: Estos sistemas los llevan los jefes de departamentos. Es un registro donde se especifica un inventario del personal de su área donde se registra su nivel educativo, la asistencia a cursos por parte de la organización, los conocimientos y habilidades que tiene, así como los idiomas que habla.
-Graficas de reemplazo de personal: son aquellas que muestran los posibles personas que pueden sustituir a otra clasificándolas de acuerdo a las funciones que realizan o a su potencial.
- Sistemas computarizados de información: En él se concentra toda la información del personal desde que ingreso a la compañía hasta la actualidad. Cabe destacar que este sistema es muy confidencial y es importante por lo tanto dependiendo para lo que se esté utilizando es la información que arroja.
Pronóstico de oferta de candidatos externos:
Muchas veces dentro de la organización no existen los candidatos indicados para ocupar el puesto vacante es por ello que se requiere buscarlos de manera externa a la empresa. Las empresas utilizan varios medios de comunicación impresa como periódicos, folletos, carteles o en medios de difusión masiva como la televisión y la radio en donde se especifiquen las características del personal que se necesita.
Es importante seleccionar al personal que sea más apto para ocupar el puesto por medio de revisión de los antecedentes, recomendaciones, entrevistas, exámenes, localizar sus habilidades y conocimientos es decir aplicando un adecuado proceso de reclutamiento.
Es importante concluir que en las organizaciones hoy en día se trabaja por competencias en donde se destaca los conocimientos y habilidades de las personas, así como crear en ellos el espíritu emprendedor. Es por ello que se debe seleccionar al personal adecuado con esas características.
La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. Debe responder a cambios o reducciones internas de personal, así como a las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación laboral.
El proceso de planeación de personal tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, evaluación, planes y programas.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Son las metas que busca lograr la organización. Proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización, importantes guías de acción en áreas como: toma de decisiones, planeación de personal, eficiencia organizacional, consistencia organizacional y evaluación del desempeño.
PRONOSTICO Sirven para determinar: Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento? Cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas necesidades? Si habrá escasez o abundancia de empleados?
El proceso de pronóstico, incluye los siguientes pasos: 1. Realizar un inventario de los empleados actuales en el departamento de interés arreglados por categoría de puestos. 2. Restar el número de empleados que se espera perder, durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc. 3. Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo. 4. Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.
PROGRAMAS Y PLANES DE ACCIÓN Programas. El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. La filosofía que guía este punto es comprensión; se consideran varias actividades de personal y programas como medios alternativos para lograr un objetivo dado.
Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar así una misión. La palabra programa general implica que los administradores de personal desempeñan un papel activo, consciente y racional en la formulación de la estrategia. Esta crea una dirección unificada para la organización en términos de sus muchos objetivos y guía el empleo de los recursos humanos que se usan para alcanzarlos.
Planes de acción. Una vez adoptada la estrategia de la programación de personal, se reduce a un conjunto de planes de acción. Estas son declaraciones generales que proporcionan directrices. Sus componentes incluirán:
1. Declaración de los objetivos. 2. Principales actividades o programas a emprender. 3. Fijación de tiempo y fechas críticas. 4. Personas responsables de los planes de acción. 5. Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).
EJECUCION Una vez formulados los planes de acción, el departamento de personal deberá poner en ejecución los planes de acción para alcanzar los objetivos. Los planes de acción tienen como propósito, el cambiar las actividades de planeación de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional; todos los esfuerzos serán inútiles a menos que existan planes de acción concretos y se ejecuten de manera efectiva.
El proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo. También es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos". Al realizar la planeación de recursos humanos hay que tomar en cuenta dos aspectos muy importantes: la planeación de la organización y la auditoría de recursos humanos. Planeación de la organización: En el proceso de la planeación de recursos humanos se debe fijar las adaptaciones y los cambios futuros que una organización tendrá que hacer a su estructura interna, debido a las modificaciones en su ambiente interno y externo. Se emplea el término planeación de la organización para hacer referencia a este proceso de cambio. "La planeación de la organización es la actividad consciente que la empresa lleva a cabo para efectuar un cambio positivo en su estado y en su capacidad de crecimiento". La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan que la organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar más eficientemente con menos empleados.
La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes de producción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externas. Como las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar rápidamente, el proceso de planeación de recursos humanos debe ser continuo. Las condiciones cambiantes podrían afectar la organización entera, lo que requeriría una modificación extensa de las proyecciones.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
La planeacion de el capital humano es un proceso en el cual, los directivos calculan el personal o la cantidad de empleados que se ocuparan en las distintas areas de nuestra organización, asimismo se establecen o se exigen las actividades que harán y con los medios que se harán.
Para hacer dichos cálculos se aplica un pronostico para saber con cuantos empleados contamos, cuantas renuncias o despidos tenemos, las capacidades, habilidades, actitudes y la calidad de nuestros empleados, cambios tecnológicos o de otro tipo, y con cuanto dinero o recurso financiero contamos.
Existen técnicas de analisis y modelos para realizar estos pronosticos, de los analisis los que me llamaron la atencion son dos:
Análisis de tendencia: que es el que se encarga de pronosticar necesidades futuras a nuestra empresa. Análisis de razón: es el que pronostica la cantidad de personal que ocuparemos basándonos en el volumen de ventas y el numero de empleados que se necesitan para dichas ventas.
Y de los modelos que existen para hacer pronosticos me llamaron la atencion los dos vistos en clase que son:
Modelo de sustitución de puestos clave que trata de preever las posibles vacantes con sustitutos, poniéndoles claves o codigos que nos ayuden a identificar rapido quien es el mejor posible candidato a hacer la sustitucion del puesto.
Modelo basado en el flujo del personal que trata de hacer una matriz o una tabla donde mencionamos los niveles de puesto de nuestra empresa, poner que cantidad de personal tenemos en cada nivel, cuantos han sido desvinculados, cuantos transferidos, cuantos admitidos, cuantos ascensos y el numero final que quedan en cada nivel, para saber cuantas vacantes tenemos al exterior.
Tener o hacer una buena planeacion de nuestro capital humano es de suma importancia ya que de eso podria depender de el buen desarrollo y crecimiento de nuestra empresa.
El pronóstico de capital humano es muy importante para todas las empresas ya que nos sirven para saber cuánto personal se necesita para nuestra empresa, ya sea a largo o corto plazo. Para pronosticar la demanda de personal es importante considerar la demanda esperada para su servicio o producto, hay que tener en cuenta la rotación de personal proyectada (esta la podemos obtener mediante la matriz de Markov o mejor conocida tabla de flujo de personal, donde se indica cuantas personas contamos, los despidos, vinculaciones, transferencias, ascensos, admisiones y el total que tenemos, si hay una vacante podemos ver si la podemos cubrir en las personas que cuenta la organización o atraer un nuevo candidato del exterior). Tenemos que considerar también las decisiones para mejorar la calidad del servicio y de su producto, para entrar a nuevos mercados, los cambios que pueda pasar la empresa como los tecnológicos. Hay algunas técnicas para pronosticar la demanda de personal como análisis de tendencias que hace referencia a las necesidades de empleo que ha tenido una empresa en varios años pasados ya que se realiza con el propósito de pronosticar necesidades futuras. Análisis de razón que nos sirve para pronosticar cuanto personal se necesita en relación entre el volumen de ventas y el número de empleados que se requieren.
El Proceso de planeación de capital humano es un proceso el cual se hacen planes para ocupar o eliminar vacantes en una empresa en un tiempo futuro y también saber si el personal que ocupara estos puestos seria interno o externo a la empresa. Es muy importante en todas las empresas con ello se puede lograr seleccionar un mejor personal con habilidades conocimientos necesarios para el puesto ocupado. La planeación de capital humano ayuda a establecer los objetivos del personal así mismo desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. El proceso de planeación de recursos humanos sigue un modelo que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación. El pronóstico es un método que facilita este proceso ya que ayuda a saber cuántos empleados se ocuparan para dicho departamento, saber si se cuenta con dicha cantidad para cubrir las necesidades de la empresa. Los objetivos organizacionales proporcionan a la organización lo que quiere alcanzar y estos varían mucho depende el tipo de organización. Si una organización cumple con sus objetivos, está cumpliendo con su propósito mejora su imagen y justifica la razón de su existencia. Programas: En la programación del personal se establecen los objetivos y se toma la decisión sobre las actividades al respecto por ejemplo: la dotación de personal, capacitación y desarrollo entre otras. A estos resultados se les llama planes de acción que guían las actitudes del personal hacia el logro de sus objetivos y así mismo ayuden al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Estrategias: Son los métodos que se utilizan para alcanzar los objetivos organizacionales. Existe un modelo que también ayuda a determinar cuántas vacantes se necesitan para cubrir un determinado puesto en este modelo basado en el flujo de personal puede predecir a una empresa sobre algunos problemas que puedan ocurrir al buscar vacantes como política de ascensos de la organización, aumento de la rotación o dificultades de reclutamiento, etc. Al realizar el proceso de planeacion de personal se debe de tener en cuenta se debe seleccionar el personal con el perfil más adecuado para el puesto definido en dicho proceso. El personal debe contar con ciertas competencias que la empresa requiera para el cumplimiento de sus objetivos.
La planeación del capital humano comienza con la anticipación o prevención del movimiento de las personas hacia el interior de las organizaciones, dentro de esta y hacia afuera. El propósito es utilizar este capital con la mayor eficacia posible en el momento y lugar que se necesite para lograr alcanzar los objetivos o metas de la organización.
Debido a los enormes cambios sufridos por la composición de la población trabajadora requiere que los gerentes participen mas en la planeación del capital humano es decir ¿como afrontar todos esos cambios? ¿como asegurare de que estamos contratando al personal adecuado y como saber si es en el momento indicado?. Por esto y mas razones es de suma importancia la planeación del capital humano ademas claro es el factor mas importante que dependiendo de la calidad, capacidad, profesionalizo, entrenamiento y productividad nos ayudara a conseguir los objetivos.
Existen diversos modelos para llevar a cabo la planeación del capital humano algunas de ellas son:
El modelo de sustitución de puestos clave: Este también es conocido como organigramas de carrera y consta en hacer una representación visual de quién sustituye a quién en la organización a partir del surgimiento de alguna vacante en el futuro.
El modelo basado en el flujo de personal: Este modelo es conservador y es adecuado para organizaciones que no sufren cambios constantemente o bien son estables y sin planes de expanción. Este modelo caracteriza el flujo de las personas hacia dentro de la organización, en ésta y hacia afuera de ella. Se da un seguimiento a las entradas, salidas, ascensos y transferencias permitiendo predecir a un corto plazo, las necesidades de personal que tiene la organización
El modelo de planeación integrada: Este modelo toma en cuenta cuatro variables que son el volumen de producción,los cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal,las condiciones de oferta y demanda, y comportamiento de la clientela y La Planeación de carreras en la organización.
Bien por otro lado para conocer las necesidades de personal que tiene una organización existen también diversos análisis como son algunos de ellos el análisis de tendencias que se basa en el estudio de las necesidades de empleo que ha tenido históricamente una empresa en un periodo determinado de años y se hace con el propósito de pronosticar las necesidades futuras. Otro análisis es el de Razón que también pronostica el personal que se necesitara en el futuro a través de la relación volumen de ventas y número de empleados que se necesitan. Por ultimo existen también los pronósticos computarizados los cuales se realizan cálculos por medio de software especializado para pronóstico de personal.
Proceso de Planeación de Recursos Humanos La planeación estratégica - que requiere la consideración tanto del ambiente externo como del interno- antecede a la planeación de recursos humanos. La planeaciónestratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos yobjetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existen una creciente convicciónentre los gerentes profesionales respecto a la importancia que tiene incluir laadministración de recursos humanos en el proceso de planeación estratégica. Enel fondo la planeación de recursos humanos debe estar vinculada con la estrategiaorganizacional. La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberseformulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos sereducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará empleadosadicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan quela organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden acrear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar más eficientemente conmenos empleados.La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos ydisponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significadeterminar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y deubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes deproducción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones dedisponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas(personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo).Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, laempresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Debenencontrarse formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la reducciónen la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipauna escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadoresafuera de la organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externas.La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y conqué habilidades necesitará la empresa.2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleadosnecesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puedeesperar que permanezcan en la organización.3. Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados.4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que laorganización tiene un suministro estable de personal experto y capaz.
La planeación de capital humano es algo sencillo de explicar mas no muy sencillo el tener un control absoluto de él, como sabemos la planeación del capital humano (recursos humanos) es el proceso por el cual dentro de la organización se establecen programas y estrategias todo en relación con el personal que se necesita y requiere para lograr cumplir los objetivos organizacionales. Como vemos su finalidad principal es el pronosticar las fuerzas laborales tanto como aprovechar y explotar los talentos de cada persona todo esto para así lograr la misión y visión de la organización. Podemos denotar que dentro de la planeación del capital humano podremos definir la cantidad de personal que se requiere en cada departamento o área, en otras palabras define el personal necesario para cumplir con el éxito de la organización. De manera aún más sencilla podemos decir que es la manera de resumir las aptitudes y la preparación de cada uno de los empleados de la empresa. Sabemos que mediante la planeación de los recursos humanos podemos determinar las necesidades de la empresa u organización ya sea a corto, mediano o largo plazo. También podremos definir que es de mayor importancia para la empresa para que así de esa manera sea lo primero que se realice, también se busca la planeación futura para el crecimiento y desarrollo de la misma. A medida que cambian los tiempos la empresa requerirá irse adaptándose a ellos, es así como deben de preverse con objetivos que ayuden a determinar la cantidad y características del personal que será necesario a futuro. La planeación del capital humano requiere considerable inversión de tiempo, personal y presupuesto, y es utilizada como forma de lograr mayor efectividad en el proceso de alcanzar sus metas.
el proceso de planeación en una organización es de suma importancia ya que esta nos muestra el manejo que tiene la empresa en el uso de sus recursos, tanto materiales, tecnológicos y humanos. la planeación de capital humano se debe basar en función a la misión, visión, objetivos, requisitos y programas que la organización maneja para la ejecución de las actividades correspondientes a cada uno de los que laboran en ella.
el determinar cuanto capital huno requerirá contratar o rescindir la organización depende de que si la empresa desea expandirse, si hay ajustes en la departamentalización o en el modo de operar, cambios en la estructura o simplemente porque sea necesario un recorte de personal por razones fuera de su alcance.
si es necesaria el cubrir vacantes existen diversos procedimientos por los cuales se puede lograr una correcta reclutamiento de nuevo personal. el pronostico puede ser a través de métodos en los cuales se involucra la intuición, pues existen personas en la organización que por el tiempo que ya lleva laborando sabe cuales son las necesidades de la organización sin tener la necesidad de hacer una análisis previo a la contratación. otro es en base a estadísticos que muestren historial de las necesidad que se han tenido y cuales se han generado a través del paso del tiempo, esto es conlleva a un previo análisis de la situación de la organización. también puede pronosticarse contratación de un nuevo trabajador a través de reportes que los mismos gerentes o supervisores den a conocer a el encargado del departamento de capital humano para su pronta contratación. por ultimo se muestra un sistema computarizado en el cual ya están históricamente guardados datos en los cuales se podrá determina de manera oportuna y veraz en que momento es indicado la contratación de nuevo personal y por cuanto tiempo y sobre que espacios o actividades.
después de a verse el momento en el que es oportuna una contratación de personal se debe estimar otras características esenciales para la aceptación del candidato como lo son sus competencias y pueden estar estructuradas de tres maneras: -componentes fundamentales dela cual se desprenden: *saber hacer: los cuales están basados en la especialización que tengan en el puesto ofrecido, uno de esos datos a tomar en consideración son el grado de estudios y experiencia. en base a este punto se puede determinar,o comenzar con el análisis a mayor profundidad.
*querer actuar: aquí es donde se presenta la segurar que porta para ocupar el puesto y su optimismo, pues este es crucial para que logre desarrollar las actividades lo mas efectivas posibles. *poder actuar: aquí se presentan las limitantes en las que se puedan presentar durante le periodo de labores. una cosa es tener las ganas de hacer las cosas y otra es poder hacerlas pues si se tiene la capacidad de hacer correctamente la cosas pero no el espacio, herramientas u otros materiales o circunstancias que sean necesarias para la correcta ejecución del trabajo se perderá un valor agregado que pueda tener la organización.
cuando ya fue pronosticada una vacante y se a logrado cubrirla es necesario que se siga contando con la capacidad de gestionar las competencias, pues no sirve de nada a ver contratado a una persona con una capacidad intelectual, técnica y con un nivel de motivación alto si esta no es evaluada por sus jefes inmediatos. se puede hacer este análisis a través de una gestión de competencia las cuales se encargan de dirigir al personal y lograr crear una mente competitiva y que sen fieles a la organización para así lograr su estadía permanente en ella.
en las organizaciones podemos encontrar diversas competencias que marcan una pauta sorprendente en el buen manejo de las actividades desarrolladas. por ejemplo: competencias genéricas: estas nos hablan de proceso en el cual se funcionan diferentes técnicas de competencias en una sola pero a su vez están separas, esto quiere decir que las competencias genéricas trabajan con mas de una competencias, mientras que en las competencias técnicas o de puestos se maneja solo una y cada vez es mas especializada. en las competencias directivas o genéricas se orientan a las actividades es la mejora continua de sus actividades habituales a través de la observación.
como es bien sabido, cada uno de los individuos que habitamos este planeta tenemos capacidades, habilidades, aptitudes y actitudes diferentes, e inclusive las competencias que manejamos pueden diferenciarnos el uno del otro. por lo cual es necesario saber dirigir correctamente esas competencias y para ello es necesario aterrizaras en nuestro contexto laboral y esto se logra a través de técnicas tales como: -panel de expertos, el cual cosiste en la evaluación de sus actividades y sus conocimiento que expresen de lo que están por hacer. -entrevista, es el recabar los datos que el individuo puede ofrecer a la organización y todo esto se lleva de manera verbal. -entrevistas focalizadas, en estas se maneja un mayor margen de seguridad pues nos muestran resultados mas certeros ya que sus preguntas están estructuradas adecuadamente para el seleccionar mejor candidato para el puesto en vacante.
el hacer una planeación de capital humano es parte fundamental en la organización y lo que es aun mas importante el que se haga correctamente pues no se pueden tener falla a la hora de estar en labor. un tremendo error seria que la contratación fuera excesiva y por lo tanto esto causara un sobre cupo de personal... o que por el contrario hiciera fata personal y estuviéramos en tiempo de contingencia por esta causa.
El proceso de planeación del capital humano es un proceso que se utiliza para establecer objetivos y desarrollar estrategias para alcanzar las metas de la empresa. Este proceso conlleva a revisar sistemáticamente las necesidades del capital humano con el objetivo de asegurar y calcular el número de empleados con actitudes y habilidades requeridas para realizar un trabajo. Otros propósitos más específicos de la planeación del capital humano incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. Este proceso conlleva a la empresa a hacer planes a prever e flujo de personal para decidir cuales puestos cubrirán las vacantes en relación a: 1. La proyección de las vacantes. 2. La decisión de cubrir dichos puestos con candidatos internos o externos. El proceso de planeación del capital humano tiende a seguir modelos como: objetivos organizacionales: Los objetivos son de gran importancia ya que nos ayudan a la guía de la toma de decisiones que influyen en la operación diaria y la existencia de la organización y del personal de la misma. También podríamos decir que otro factor de importancia es la eficiencia de la organización, en este factor nos damos cuenta que la ineficiencia se convierte en un costoso desperdicio del esfuerzo humano y de los recursos, los gerentes luchan por aumentar la eficiencia de la organización cuando sea posible. La eficiencia se define en términos de la calidad total del esfuerzo humano y de recursos que una empresa invierte para alcanzar sus objetivos.
Pronósticos: esta técnica está basada en niveles esperados de la organización, el objetivo del pronóstico del capital humano prevé los ajustes y las necesidades de los empleados de acuerdo con las presiones y los cambios externos. Inventario del capital humano: esta técnica permite conocer las experiencias, habilidades conocimientos e intereses de los empleados al igual que su grado de estudios. Por lo tanto es importante contar con el inventario de capital humano ya que nos ayuda en la toma de decisiones a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias
LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO Es un proceso que nos permite determinar de forma sistematica la provision y demanda de los inviduos que tendrá una organización. Su importancia es demaciada ya que es un recurso indispensable para lograr los objetivos por que gracias a su conocimiento, profesionalismo, y la toma de decisiones son como una empresa puede irse al éxito o fracaso.
Este proceso requiere de etapas las cuales es primordial saber que actividades y tareas que se tienen que realizar en cada area y por consecuencia unir las tareas similares. De acuerdo al área donde más trabajo se tenga que realizar , mayor será el tramo de control y delegación en estas tareas. Para seleccionar al personal adecuado se siguen unos pasos como es el reclutamiento, selección contratación y capacitación. Para contratar a un individuo se tiene que analizar las características que debe de tener cierta persona para poder desempeñar cada tarea o actividad con eficiencia y eficacia.
Hay algunos modelos para llevar a cabo la planeación del capital humano como son -Modelo de sustitución clave los cuales son una representación visual de quién sustituye a quién en la organización cuando existe un vacante. Esta sustitución se realiza con candidatos internos y tiene una variación de acuerdo al desempeño actual y su posibilidad de ascenso. -Modelo basado en el flujo de personal el cual es adecuado para organizaciones estables sin planes de expansión y maneja el seguimiento de entradas, salidas, ascensos y transferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización. El modelo de planeación integrada es el modelo más amplio y totalizante desde el punto de vista de insumos, done la planeación del personal debe tener en cuenta 4 variables intervinientes: los cuales son el volumen de producción planeado, cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal, conndiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela, planeación de Carreras en la organización.
Con lo anterior dicho podemos percatar que es necesario realizar una serie de pasos y estrategias para poder planear bien el capital humano, el cual nos ayudara al logro de objetivos en una organización.
PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO. la planeacion del.capital humano.es un proceso muy importante para la organizacion, porque? porque ea aqi donde nosotros como organizacion veremos que es lo q nuestra organizacion necesita respecto a personal esto quiere decir cuantas personas necesitaremos y con que caracteristicas las necesitaremos, esto es ina tarea compleja porq desntro de este proceso es necesario reclutary capacitar a nuestros futuros empleados. para esto existen diferentes metodos o tecnicas para hacer la seleccion de nuestro personal, pero primordialmente se tiene q hacer un balance de el personal con el q contamos que tenwmos la certeza de q seguiran en la empresa y los q necesitaremos . por lo que podemoa ver q la planeacion es muy importante para nuestra organizacion.
El capital humano es el conjunto de conocimientos de personas que integran a la organización y que cuentan con la capacidad de aprender dentro de ella. Apenas a mitad del siglo pasado la gestión del capital humano nació como área. La planificación de recursos humanos permite a la empresa disponer en el tiempo deseado del personal idóneo, en posesión de las competencias y motivación necesarias para poder y querer ejercer las actividades y responsabilidades que se revelaran necesarias en la evolución previsible de la empresa. Los distintos factores de los ambientes interno y externo influyen dentro de la organización. También se conoce que se cuentan con distintas herramientas para el capital humano, una de ellas es el pronóstico de capital humano. Los inventarios de competencias de capital humano le sirven a la organización para saber cuáles son las habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes con las que cuenta su personal. Por lo tanto concluyo que es capital humano es un elemento esencial dentro de cualquier organización al igual que es el mas complicado.
El capital humano es muy importancia en las organizaciones ya que son los encargados de llevar a cabo todas las funciones en la organización y ver que es lo q nuestra organizacion necesita ya sea con respecto a nuestro personal ya se , cuantas personas necesitaremos y que con caracteristicas las necesitaremos, en que tiempo ya que mediannte con esto podemos ver al futuro y haci poder llevar o ver mas alla del futuro para que haci todo personal sea capas de llevar o manejar todas las areas.
El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad. El capital humano es importante pues los medios materiales sólo se convierten en un producto terminado cuando pasan por el proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros. La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeación de personal debe estar basada en especificaciones de personal. La planeación puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Además, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, producción, compras, uso de maquinaría y equipo, situación financiera de la organización y la planeación de instalaciones físicas. la planeacion de los recursos humanos es de gran importancia en todas las organizaciones ya que este nos hace saber de el personal que necesita la empresa para desarrollar su actividades asi como tambien con cuales habilidades y caracteristicas ocupa poseer la persona para ser reclutado en el puesto adecuado, algo muy importante es de que nos permite tomar mejores decisiones al paso del tiempo ya que nos permite mirar mas a futuro.
el capital humano no es un simple concepto, no son solo analizar y saber tratar con las personas, eso solo es una mínima parte de todo lo que se tiene que hacer para que el capital humano de una organización trabaje de una manera eficiente, eficaz, cordial, rápida y con buenos resultados.
Conocer acerca de la evolución del concepto de capital humano, preparar los puestos y definir los perfiles de las personas que ocuparan cada uno de ellos, conocer las funciones básicas y primordiales del departamento, analizar los pros y contras con los que tiene que lidiar la empresa para poder desarrollarse de manera correcta, prever situaciones de llegada o salida del personal a una organización, detectar las competencias con las que cuenta cada uno de los trabajadores de la empresa y con esto saber en qué puesto colocarlo para que tenga su rendimiento óptimo. Todas estas cosas nos reafirman que la planeación del capital humano no es para nada un trabajo sencillo, tienes que aplicar encuestas, ejercer teorías de motivación, relacionarte con los trabajadores, entre muchas otras cosas.
Finalmente todas estas actividades que tienen que realizarse le darán a la empresa la recompensa de contar con un proceso administrativo efectivo y confiable ya que en la mayoría (si no es que todas) de los procedimientos efectuados en la organización intervienen los trabajadores, así que consiguiendo una planeación correcta y organizada de nuestro capital humano podremos tener la certeza de que los objetivos organizacionales se conseguirán de manera efectiva y con un mínimo de errores.
El capital humano se ha designado a un hipotético factor de producción el cual no solo se mide en cantidad, sino también en nivel de estudios capacidades y de habilidades de cada persona en el sector productivo. Se le llama capital humano al conjunto de recursos humanos que tiene una empresa o institución económica. La teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador se ve reflejada en la educación recibida, así mismo se ve reflejado en los salarios más altos de la empresa. La segunda de carácter asignacionista: donde el nivel escolar es el que designa el puesto al trabajador, entre más nivel escolar mejor es el puesto del trabajador, las calificaciones escolares proporcionan un criterio de selección de personal. Aun cuando la administración ha sido reconocida formalmente como un campo de práctica y especialización funcional sus raíces penetran profundamente en el pasado. La administración del personal siempre ha sido necesaria siempre y cuando haya grupos de personas que quieren alcanzar un objetivo. Las personas que estaban a cargo de estos grupos de personas poco a poco se fueron viendo obligados en la capacitación y motivación del personal, ya que este mismo lo exigía, y así mismo teniendo mejores resultados cuando este proceso de motivación y capacitación existía. todo este
Empresas de todas las industrias necesitan empleados con distintos niveles de habilidades para poder ser operativas y funcionales en una empresa. Comprender las tendencias en el crecimiento y el cambio es un factor vital para satisfacer las necesidades de corto y largo plazo de una organización. El pronóstico de los recursos humanos intenta hacer esto de la manera más exacta posible, y requiere tener en cuenta suficientes variables complejas. asi mismo los empleados deben de tener habilidades para desempeñar su labor dentro de la empresa y competencias genéricas y especificas. manejar a la perfeccion su conocimiento habilidades y actividades. En conclusión el pronostico de capital humano nos ayuda para que la empresa, observe y planifique los puestos donde ocupara personal y vea que tipo de personas ocupa con especialización o con el perfil para ese puesto. de esa manera la empresa planea a largo o corto plazo el personal que ocupara y de igual manera el personal que sale de la empresa, por diferentes causas
En las organizaciones es indispensable el capital humano para que pueda funcionar la organización ya que cada empleado debe contar con los conocimientos, aptitudes y habilidades para poder ejercer un alto desempeño, también es muy importante el proceso de planeación del capital humano que es un proceso que se utiliza para establecer objetivos y desarrollar estrategias para alcanzar las metas de la empresa. El determinar cuánto capital humano requerirá contratar la organización depende de que si la empresa desea expandirse, si hay ajustes en la departamentalización o en el modo de operar, cambios en la estructura o simplemente porque sea necesario un recorte de personal por razones fuera de su alcance. Para contratar a un individuo se tiene que analizar las características que debe de tener cierta persona para poder desempeñar cada tarea o actividad con eficiencia y eficacia, este proceso requiere de etapas las cuales es primordial saber que actividades y tareas que se tienen que realizar en cada área, donde más trabajo se tenga que realizar mayor será el control y delegación en estas tareas, para seleccionar al personal se siguen unos pasos como es el reclutamiento, selección, contratación y capacitación.
El pronostico de capital humano nos ayuda a prevenir y anticipar ciertas condiciones probablemente futuras que llegarían a afectar las operaciones de lo ya planeado, el capital humano es el recurso mas importante y básico dentro de una organización, ya que son los que logran "la creación" de bienes o servicios para satisfacer necesidades provenientes de ciertos mercados y de la misma empresa ya que el personal de una organización logra desarrollar niveles de competitividad ; y por ende cada organización debe de determinar la necesidad del capital humano según las necesidades actuales o futuras de la misma. El talento humano dentro de las organizaciones juega un papel importante ya que el personal idóneo solo puede ser adquirido mediante reclutamientos efectivos a través de la elaboración de estos pronósticos, que estos a su vez genera información útil para la coordinación de planes, sobre todo cuando se ven involucrados mayoritariamente todos los miembros de la organización
La planeación del capital humano es muy importante, porque sin esta los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde se está desviando. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, para alcanzar las metas de la organización. La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización y qué es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuáles son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas. Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total. La planificación de recursos humanos, es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas tras-nacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.
a planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. La planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su camino. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de RH se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
El capital humano es de suma importancia en las organizaciones ya que son los encargados de llevar a cabo todas las funciones en la organización.
ResponderEliminarEs necesario planear el personal que se va a requerir a un área de trabajo. Es por ello que se recurre a la realización de pronósticos para determinar cuál es la necesidad de personal que tiene la empresa.
Existen algunos análisis que se pueden hacer para determinar dicha necesidad:
-Análisis de tendencias: Es donde se estudian las variaciones de empleo dentro de la empresa en los últimos años y pronosticas hacia dónde va a tender en la actualidad o en el futuro.
-Análisis de razón: Está basada en la relación que existe entre o dos o más datos históricos para pronosticar cuanto personal se va a necesitar exactamente y se hace por medio de ecuaciones. Una herramienta estadística específica que sirve es la regresión lineal, que está representada en un diagrama de dispersión que plasma gráficamente la relación entre los factores examinados históricos y cuál será el valor que desea obtener en el presente o futuro.
Los pronósticos computarizados son otro medio utilizado para pronosticar las necesidades de personal. Por ejemplo arrojan datos específicos acerca de las horas directas que se requieren de mano de obra en un cierto producto, o datos exactos al ingresar tan solo algunos datos.
Una vez que se tiene con exactitud la cantidad de personal requerido se debe analizar la oferta de candidatos tanto interna como externamente.
Pronóstico de oferta de candidatos internos:
Se utilizan varios sistemas como:
-Manuales: Estos sistemas los llevan los jefes de departamentos. Es un registro donde se especifica un inventario del personal de su área donde se registra su nivel educativo, la asistencia a cursos por parte de la organización, los conocimientos y habilidades que tiene, así como los idiomas que habla.
-Graficas de reemplazo de personal: son aquellas que muestran los posibles personas que pueden sustituir a otra clasificándolas de acuerdo a las funciones que realizan o a su potencial.
- Sistemas computarizados de información: En él se concentra toda la información del personal desde que ingreso a la compañía hasta la actualidad. Cabe destacar que este sistema es muy confidencial y es importante por lo tanto dependiendo para lo que se esté utilizando es la información que arroja.
Pronóstico de oferta de candidatos externos:
Muchas veces dentro de la organización no existen los candidatos indicados para ocupar el puesto vacante es por ello que se requiere buscarlos de manera externa a la empresa.
Las empresas utilizan varios medios de comunicación impresa como periódicos, folletos, carteles o en medios de difusión masiva como la televisión y la radio en donde se especifiquen las características del personal que se necesita.
Es importante seleccionar al personal que sea más apto para ocupar el puesto por medio de revisión de los antecedentes, recomendaciones, entrevistas, exámenes, localizar sus habilidades y conocimientos es decir aplicando un adecuado proceso de reclutamiento.
Es importante concluir que en las organizaciones hoy en día se trabaja por competencias en donde se destaca los conocimientos y habilidades de las personas, así como crear en ellos el espíritu emprendedor. Es por ello que se debe seleccionar al personal adecuado con esas características.
Tania Elizabeth Sánchez Delgado.
La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. Debe responder a cambios o reducciones internas de personal, así como a las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación laboral.
ResponderEliminarEl proceso de planeación de personal tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, evaluación, planes y programas.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Son las metas que busca lograr la organización. Proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización, importantes guías de acción en áreas como: toma de decisiones, planeación de personal, eficiencia organizacional, consistencia organizacional y evaluación del desempeño.
PRONOSTICO
Sirven para determinar:
Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento?
Cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas necesidades?
Si habrá escasez o abundancia de empleados?
El proceso de pronóstico, incluye los siguientes pasos:
1. Realizar un inventario de los empleados actuales en el departamento de interés arreglados por categoría de puestos.
2. Restar el número de empleados que se espera perder, durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
3. Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
4. Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.
PROGRAMAS Y PLANES DE ACCIÓN
Programas. El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. La filosofía que guía este punto es comprensión; se consideran varias actividades de personal y programas como medios alternativos para lograr un objetivo dado.
Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar así una misión. La palabra programa general implica que los administradores de personal desempeñan un papel activo, consciente y racional en la formulación de la estrategia. Esta crea una dirección unificada para la organización en términos de sus muchos objetivos y guía el empleo de los recursos humanos que se usan para alcanzarlos.
Planes de acción. Una vez adoptada la estrategia de la programación de personal, se reduce a un conjunto de planes de acción. Estas son declaraciones generales que proporcionan directrices. Sus componentes incluirán:
1. Declaración de los objetivos.
2. Principales actividades o programas a emprender.
3. Fijación de tiempo y fechas críticas.
4. Personas responsables de los planes de acción.
5. Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).
EJECUCION
Una vez formulados los planes de acción, el departamento de personal deberá poner en ejecución los planes de acción para alcanzar los objetivos.
Los planes de acción tienen como propósito, el cambiar las actividades de planeación de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional; todos los esfuerzos serán inútiles a menos que existan planes de acción concretos y se ejecuten de manera efectiva.
Oscar Omar Gonzalez Robles
Proceso de Planeación de Personal
ResponderEliminarEl proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.
También es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos". Al realizar la planeación de recursos humanos hay que tomar en cuenta dos aspectos muy importantes: la planeación de la organización y la auditoría de recursos humanos.
Planeación de la organización:
En el proceso de la planeación de recursos humanos se debe fijar las adaptaciones y los cambios futuros que una organización tendrá que hacer a su estructura interna, debido a las modificaciones en su ambiente interno y externo. Se emplea el término planeación de la organización para hacer referencia a este proceso de cambio. "La planeación de la organización es la actividad consciente que la empresa lleva a cabo para efectuar un cambio positivo en su estado y en su capacidad de crecimiento". La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan que la organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar más eficientemente con menos empleados.
La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes de producción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo).
Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externas.
Como las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar rápidamente, el proceso de planeación de recursos humanos debe ser continuo. Las condiciones cambiantes podrían afectar la organización entera, lo que requeriría una modificación extensa de las proyecciones.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
Alan Francisco Arias Jáuregui
La planeacion de el capital humano es un proceso en el cual, los directivos calculan el personal o la cantidad de empleados que se ocuparan en las distintas areas de nuestra organización, asimismo se establecen o se exigen las actividades que harán y con los medios que se harán.
ResponderEliminarPara hacer dichos cálculos se aplica un pronostico para saber con cuantos empleados contamos, cuantas renuncias o despidos tenemos, las capacidades, habilidades, actitudes y la calidad de nuestros empleados, cambios tecnológicos o de otro tipo, y con cuanto dinero o recurso financiero contamos.
Existen técnicas de analisis y modelos para realizar estos pronosticos, de los analisis los que me llamaron la atencion son dos:
Análisis de tendencia: que es el que se encarga de pronosticar necesidades futuras a nuestra empresa.
Análisis de razón: es el que pronostica la cantidad de personal que ocuparemos basándonos en el volumen de ventas y el numero de empleados que se necesitan para dichas ventas.
Y de los modelos que existen para hacer pronosticos me llamaron la atencion los dos vistos en clase que son:
Modelo de sustitución de puestos clave que trata de preever las posibles vacantes con sustitutos, poniéndoles claves o codigos que nos ayuden a identificar rapido quien es el mejor posible candidato a hacer la sustitucion del puesto.
Modelo basado en el flujo del personal que trata de hacer una matriz o una tabla donde mencionamos los niveles de puesto de nuestra empresa, poner que cantidad de personal tenemos en cada nivel, cuantos han sido desvinculados, cuantos transferidos, cuantos admitidos, cuantos ascensos y el numero final que quedan en cada nivel, para saber cuantas vacantes tenemos al exterior.
Tener o hacer una buena planeacion de nuestro capital humano es de suma importancia ya que de eso podria depender de el buen desarrollo y crecimiento de nuestra empresa.
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ResponderEliminarEl pronóstico de capital humano es muy importante para todas las empresas ya que nos sirven para saber cuánto personal se necesita para nuestra empresa, ya sea a largo o corto plazo.
ResponderEliminarPara pronosticar la demanda de personal es importante considerar la demanda esperada para su servicio o producto, hay que tener en cuenta la rotación de personal proyectada (esta la podemos obtener mediante la matriz de Markov o mejor conocida tabla de flujo de personal, donde se indica cuantas personas contamos, los despidos, vinculaciones, transferencias, ascensos, admisiones y el total que tenemos, si hay una vacante podemos ver si la podemos cubrir en las personas que cuenta la organización o atraer un nuevo candidato del exterior).
Tenemos que considerar también las decisiones para mejorar la calidad del servicio y de su producto, para entrar a nuevos mercados, los cambios que pueda pasar la empresa como los tecnológicos.
Hay algunas técnicas para pronosticar la demanda de personal como análisis de tendencias que hace referencia a las necesidades de empleo que ha tenido una empresa en varios años pasados ya que se realiza con el propósito de pronosticar necesidades futuras. Análisis de razón que nos sirve para pronosticar cuanto personal se necesita en relación entre el volumen de ventas y el número de empleados que se requieren.
PROCESO DE PLANEACION DE CAPITAL HUMANO
ResponderEliminarEl Proceso de planeación de capital humano es un proceso el cual se hacen planes para ocupar o eliminar vacantes en una empresa en un tiempo futuro y también saber si el personal que ocupara estos puestos seria interno o externo a la empresa. Es muy importante en todas las empresas con ello se puede lograr seleccionar un mejor personal con habilidades conocimientos necesarios para el puesto ocupado.
La planeación de capital humano ayuda a establecer los objetivos del personal así mismo desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. El proceso de planeación de recursos humanos sigue un modelo que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
El pronóstico es un método que facilita este proceso ya que ayuda a saber cuántos empleados se ocuparan para dicho departamento, saber si se cuenta con dicha cantidad para cubrir las necesidades de la empresa.
Los objetivos organizacionales proporcionan a la organización lo que quiere alcanzar y estos varían mucho depende el tipo de organización.
Si una organización cumple con sus objetivos, está cumpliendo con su propósito mejora su imagen y justifica la razón de su existencia.
Programas: En la programación del personal se establecen los objetivos y se toma la decisión sobre las actividades al respecto por ejemplo: la dotación de personal, capacitación y desarrollo entre otras. A estos resultados se les llama planes de acción que guían las actitudes del personal hacia el logro de sus objetivos y así mismo ayuden al cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Estrategias: Son los métodos que se utilizan para alcanzar los objetivos organizacionales.
Existe un modelo que también ayuda a determinar cuántas vacantes se necesitan para cubrir un determinado puesto en este modelo basado en el flujo de personal puede predecir a una empresa sobre algunos problemas que puedan ocurrir al buscar vacantes como política de ascensos de la organización, aumento de la rotación o dificultades de reclutamiento, etc.
Al realizar el proceso de planeacion de personal se debe de tener en cuenta se debe seleccionar el personal con el perfil más adecuado para el puesto definido en dicho proceso.
El personal debe contar con ciertas competencias que la empresa requiera para el cumplimiento de sus objetivos.
La planeación del capital humano comienza con la anticipación o prevención del movimiento de las personas hacia el interior de las organizaciones, dentro de esta y hacia afuera. El propósito es utilizar este capital con la mayor eficacia posible en el momento y lugar que se necesite para lograr alcanzar los objetivos o metas de la organización.
ResponderEliminarDebido a los enormes cambios sufridos por la composición de la población trabajadora requiere que los gerentes participen mas en la planeación del capital humano es decir ¿como afrontar todos esos cambios? ¿como asegurare de que estamos contratando al personal adecuado y como saber si es en el momento indicado?. Por esto y mas razones es de suma importancia la planeación del capital humano ademas claro es el factor mas importante que dependiendo de la calidad, capacidad, profesionalizo, entrenamiento y productividad nos ayudara a conseguir los objetivos.
Existen diversos modelos para llevar a cabo la planeación del capital humano algunas de ellas son:
El modelo de sustitución de puestos clave: Este también es conocido como organigramas de carrera y consta en hacer una representación visual de quién sustituye a quién en la organización a partir del surgimiento de alguna vacante en el futuro.
El modelo basado en el flujo de personal: Este modelo es conservador y es adecuado para organizaciones que no sufren cambios constantemente o bien son estables y sin planes de expanción. Este modelo caracteriza el flujo de las personas hacia dentro de la organización, en ésta y hacia afuera de ella. Se da un seguimiento a las entradas, salidas, ascensos y transferencias permitiendo predecir a un corto plazo, las necesidades de personal que tiene la organización
El modelo de planeación integrada: Este modelo toma en cuenta cuatro variables que son el volumen de producción,los cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal,las condiciones de oferta y demanda, y comportamiento de la clientela y La Planeación de carreras en la organización.
Bien por otro lado para conocer las necesidades de personal que tiene una organización existen también diversos análisis como son algunos de ellos el análisis de tendencias que se basa en el estudio de las necesidades de empleo que ha tenido históricamente una empresa en un periodo determinado de años y se hace con el propósito de pronosticar las necesidades futuras. Otro análisis es el de Razón que también pronostica el personal que se necesitara en el futuro a través de la relación volumen de ventas y número de empleados que se necesitan. Por ultimo existen también los pronósticos computarizados los cuales se realizan cálculos por medio de software especializado para pronóstico de personal.
Proceso de Planeación de Recursos Humanos
ResponderEliminarLa planeación estratégica - que requiere la consideración tanto del ambiente externo como del interno- antecede a la planeación de recursos humanos. La planeaciónestratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos yobjetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existen una creciente convicciónentre los gerentes profesionales respecto a la importancia que tiene incluir laadministración de recursos humanos en el proceso de planeación estratégica. Enel fondo la planeación de recursos humanos debe estar vinculada con la estrategiaorganizacional.
La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberseformulado los planes estratégicos de una organización.
Los planes estratégicos sereducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará empleadosadicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan quela organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden acrear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar más eficientemente conmenos empleados.La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos ydisponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significadeterminar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y deubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes deproducción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones dedisponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas(personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo).Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, laempresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Debenencontrarse formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la reducciónen la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipauna escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadoresafuera de la organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externas.La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y conqué habilidades necesitará la empresa.2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleadosnecesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puedeesperar que permanezcan en la organización.3. Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados.4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que laorganización tiene un suministro estable de personal experto y capaz.
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ResponderEliminarLa planeación de capital humano es algo sencillo de explicar mas no muy sencillo el tener un control absoluto de él, como sabemos la planeación del capital humano (recursos humanos) es el proceso por el cual dentro de la organización se establecen programas y estrategias todo en relación con el personal que se necesita y requiere para lograr cumplir los objetivos organizacionales.
ResponderEliminarComo vemos su finalidad principal es el pronosticar las fuerzas laborales tanto como aprovechar y explotar los talentos de cada persona todo esto para así lograr la misión y visión de la organización.
Podemos denotar que dentro de la planeación del capital humano podremos definir la cantidad de personal que se requiere en cada departamento o área, en otras palabras define el personal necesario para cumplir con el éxito de la organización.
De manera aún más sencilla podemos decir que es la manera de resumir las aptitudes y la preparación de cada uno de los empleados de la empresa.
Sabemos que mediante la planeación de los recursos humanos podemos determinar las necesidades de la empresa u organización ya sea a corto, mediano o largo plazo. También podremos definir que es de mayor importancia para la empresa para que así de esa manera sea lo primero que se realice, también se busca la planeación futura para el crecimiento y desarrollo de la misma.
A medida que cambian los tiempos la empresa requerirá irse adaptándose a ellos, es así como deben de preverse con objetivos que ayuden a determinar la cantidad y características del personal que será necesario a futuro.
La planeación del capital humano requiere considerable inversión de tiempo, personal y presupuesto, y es utilizada como forma de lograr mayor efectividad en el proceso de alcanzar sus metas.
PROCESO DE PLANEACIÓN DE CAPITAL HUMANO
ResponderEliminarel proceso de planeación en una organización es de suma importancia ya que esta nos muestra el manejo que tiene la empresa en el uso de sus recursos, tanto materiales, tecnológicos y humanos. la planeación de capital humano se debe basar en función a la misión, visión, objetivos, requisitos y programas que la organización maneja para la ejecución de las actividades correspondientes a cada uno de los que laboran en ella.
el determinar cuanto capital huno requerirá contratar o rescindir la organización depende de que si la empresa desea expandirse, si hay ajustes en la departamentalización o en el modo de operar, cambios en la estructura o simplemente porque sea necesario un recorte de personal por razones fuera de su alcance.
si es necesaria el cubrir vacantes existen diversos procedimientos por los cuales se puede lograr una correcta reclutamiento de nuevo personal.
el pronostico puede ser a través de métodos en los cuales se involucra la intuición, pues existen personas en la organización que por el tiempo que ya lleva laborando sabe cuales son las necesidades de la organización sin tener la necesidad de hacer una análisis previo a la contratación. otro es en base a estadísticos que muestren historial de las necesidad que se han tenido y cuales se han generado a través del paso del tiempo, esto es conlleva a un previo análisis de la situación de la organización. también puede pronosticarse contratación de un nuevo trabajador a través de reportes que los mismos gerentes o supervisores den a conocer a el encargado del departamento de capital humano para su pronta contratación. por ultimo se muestra un sistema computarizado en el cual ya están históricamente guardados datos en los cuales se podrá determina de manera oportuna y veraz en que momento es indicado la contratación de nuevo personal y por cuanto tiempo y sobre que espacios o actividades.
después de a verse el momento en el que es oportuna una contratación de personal se debe estimar otras características esenciales para la aceptación del candidato como lo son sus competencias y pueden estar estructuradas de tres maneras:
-componentes fundamentales dela cual se desprenden:
*saber hacer: los cuales están basados en la especialización que tengan en el puesto ofrecido, uno de esos datos a tomar en consideración son el grado de estudios y experiencia. en base a este punto se puede determinar,o comenzar con el análisis a mayor profundidad.
*querer actuar: aquí es donde se presenta la segurar que porta para ocupar el puesto y su optimismo, pues este es crucial para que logre desarrollar las actividades lo mas efectivas posibles.
ResponderEliminar*poder actuar: aquí se presentan las limitantes en las que se puedan presentar durante le periodo de labores. una cosa es tener las ganas de hacer las cosas y otra es poder hacerlas pues si se tiene la capacidad de hacer correctamente la cosas pero no el espacio, herramientas u otros materiales o circunstancias que sean necesarias para la correcta ejecución del trabajo se perderá un valor agregado que pueda tener la organización.
cuando ya fue pronosticada una vacante y se a logrado cubrirla es necesario que se siga contando con la capacidad de gestionar las competencias, pues no sirve de nada a ver contratado a una persona con una capacidad intelectual, técnica y con un nivel de motivación alto si esta no es evaluada por sus jefes inmediatos.
se puede hacer este análisis a través de una gestión de competencia las cuales se encargan de dirigir al personal y lograr crear una mente competitiva y que sen fieles a la organización para así lograr su estadía permanente en ella.
en las organizaciones podemos encontrar diversas competencias que marcan una pauta sorprendente en el buen manejo de las actividades desarrolladas.
por ejemplo:
competencias genéricas: estas nos hablan de proceso en el cual se funcionan diferentes técnicas de competencias en una sola pero a su vez están separas, esto quiere decir que las competencias genéricas trabajan con mas de una competencias, mientras que en las competencias técnicas o de puestos se maneja solo una y cada vez es mas especializada.
en las competencias directivas o genéricas se orientan a las actividades es la mejora continua de sus actividades habituales a través de la observación.
como es bien sabido, cada uno de los individuos que habitamos este planeta tenemos capacidades, habilidades, aptitudes y actitudes diferentes, e inclusive las competencias que manejamos pueden diferenciarnos el uno del otro. por lo cual es necesario saber dirigir correctamente esas competencias y para ello es necesario aterrizaras en nuestro contexto laboral y esto se logra a través de técnicas tales como:
-panel de expertos, el cual cosiste en la evaluación de sus actividades y sus conocimiento que expresen de lo que están por hacer.
-entrevista, es el recabar los datos que el individuo puede ofrecer a la organización y todo esto se lleva de manera verbal.
-entrevistas focalizadas, en estas se maneja un mayor margen de seguridad pues nos muestran resultados mas certeros ya que sus preguntas están estructuradas adecuadamente para el seleccionar mejor candidato para el puesto en vacante.
el hacer una planeación de capital humano es parte fundamental en la organización y lo que es aun mas importante el que se haga correctamente pues no se pueden tener falla a la hora de estar en labor. un tremendo error seria que la contratación fuera excesiva y por lo tanto esto causara un sobre cupo de personal... o que por el contrario hiciera fata personal y estuviéramos en tiempo de contingencia por esta causa.
El proceso de planeación del capital humano es un proceso que se utiliza para establecer objetivos y desarrollar estrategias para alcanzar las metas de la empresa.
ResponderEliminarEste proceso conlleva a revisar sistemáticamente las necesidades del capital humano con el objetivo de asegurar y calcular el número de empleados con actitudes y habilidades requeridas para realizar un trabajo.
Otros propósitos más específicos de la planeación del capital humano incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.
Este proceso conlleva a la empresa a hacer planes a prever e flujo de personal para decidir cuales puestos cubrirán las vacantes en relación a:
1. La proyección de las vacantes.
2. La decisión de cubrir dichos puestos con candidatos internos o externos.
El proceso de planeación del capital humano tiende a seguir modelos como: objetivos organizacionales:
Los objetivos son de gran importancia ya que nos ayudan a la guía de la toma de decisiones que influyen en la operación diaria y la existencia de la organización y del personal de la misma. También podríamos decir que otro factor de importancia es la eficiencia de la organización, en este factor nos damos cuenta que la ineficiencia se convierte en un costoso desperdicio del esfuerzo humano y de los recursos, los gerentes luchan por aumentar la eficiencia de la organización cuando sea posible. La eficiencia se define en términos de la calidad total del esfuerzo humano y de recursos que una empresa invierte para alcanzar sus objetivos.
Pronósticos: esta técnica está basada en niveles esperados de la organización, el objetivo del pronóstico del capital humano prevé los ajustes y las necesidades de los empleados de acuerdo con las presiones y los cambios externos.
Inventario del capital humano: esta técnica permite conocer las experiencias, habilidades conocimientos e intereses de los empleados al igual que su grado de estudios. Por lo tanto es importante contar con el inventario de capital humano ya que nos ayuda en la toma de decisiones a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias
Miranda Medina Maria Guadalupe
LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO
ResponderEliminarEs un proceso que nos permite determinar de forma sistematica la provision y demanda de los inviduos que tendrá una organización. Su importancia es demaciada ya que es un recurso indispensable para lograr los objetivos por que gracias a su conocimiento, profesionalismo, y la toma de decisiones son como una empresa puede irse al éxito o fracaso.
Este proceso requiere de etapas las cuales es primordial saber que actividades y tareas que se tienen que realizar en cada area y por consecuencia unir las tareas similares. De acuerdo al área donde más trabajo se tenga que realizar , mayor será el tramo de control y delegación en estas tareas. Para seleccionar al personal adecuado se siguen unos pasos como es el reclutamiento, selección contratación y capacitación. Para contratar a un individuo se tiene que analizar las características que debe de tener cierta persona para poder desempeñar cada tarea o actividad con eficiencia y eficacia.
Hay algunos modelos para llevar a cabo la planeación del capital humano como son
-Modelo de sustitución clave los cuales son una representación visual de quién sustituye a quién en la organización cuando existe un vacante. Esta sustitución se realiza con candidatos internos y tiene una variación de acuerdo al desempeño actual y su posibilidad de ascenso.
-Modelo basado en el flujo de personal el cual es adecuado para organizaciones estables sin planes de expansión y maneja el seguimiento de entradas, salidas, ascensos y transferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización.
El modelo de planeación integrada es el modelo más amplio y totalizante desde el punto de vista de insumos, done la planeación del personal debe tener en cuenta 4 variables intervinientes: los cuales son el volumen de producción planeado, cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal, conndiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela, planeación de Carreras en la organización.
Con lo anterior dicho podemos percatar que es necesario realizar una serie de pasos y estrategias para poder planear bien el capital humano, el cual nos ayudara al logro de objetivos en una organización.
VIERA ROSAS DULCE JOSELYN
PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO.
ResponderEliminarla planeacion del.capital humano.es un proceso muy importante para la organizacion, porque? porque ea aqi donde nosotros como organizacion veremos que es lo q nuestra organizacion necesita respecto a personal esto quiere decir cuantas personas necesitaremos y con que caracteristicas las necesitaremos, esto es ina tarea compleja porq desntro de este proceso es necesario reclutary capacitar a nuestros futuros empleados.
para esto existen diferentes metodos o tecnicas para hacer la seleccion de nuestro personal, pero primordialmente se tiene q hacer un balance de el personal con el q contamos que tenwmos la certeza de q seguiran en la empresa y los q necesitaremos . por lo que podemoa ver q la planeacion es muy importante para nuestra organizacion.
El capital humano es el conjunto de conocimientos de personas que integran a la organización y que cuentan con la capacidad de aprender dentro de ella. Apenas a mitad del siglo pasado la gestión del capital humano nació como área. La planificación de recursos humanos permite a la empresa disponer en el tiempo deseado del personal idóneo, en posesión de las competencias y motivación necesarias para poder y querer ejercer las actividades y responsabilidades que se revelaran necesarias en la evolución previsible de la empresa. Los distintos factores de los ambientes interno y externo influyen dentro de la organización. También se conoce que se cuentan con distintas herramientas para el capital humano, una de ellas es el pronóstico de capital humano. Los inventarios de competencias de capital humano le sirven a la organización para saber cuáles son las habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes con las que cuenta su personal. Por lo tanto concluyo que es capital humano es un elemento esencial dentro de cualquier organización al igual que es el mas complicado.
ResponderEliminarEl capital humano es muy importancia en las organizaciones ya que son los encargados de llevar a cabo todas las funciones en la organización y ver que es lo q nuestra organizacion necesita ya sea con respecto a nuestro personal ya se , cuantas personas necesitaremos y que con caracteristicas las necesitaremos, en que tiempo ya que mediannte con esto podemos ver al futuro y haci poder llevar o ver mas alla del futuro para que haci todo personal sea capas de llevar o manejar todas las areas.
ResponderEliminarEl capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad.
ResponderEliminarEl capital humano es importante pues los medios materiales sólo se convierten en un producto terminado cuando pasan por el proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros.
La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeación de personal debe estar basada en especificaciones de personal. La planeación puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Además, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, producción, compras, uso de maquinaría y equipo, situación financiera de la organización y la planeación de instalaciones físicas.
la planeacion de los recursos humanos es de gran importancia en todas las organizaciones ya que este nos hace saber de el personal que necesita la empresa para desarrollar su actividades asi como tambien con cuales habilidades y caracteristicas ocupa poseer la persona para ser reclutado en el puesto adecuado, algo muy importante es de que nos permite tomar mejores decisiones al paso del tiempo ya que nos permite mirar mas a futuro.
el capital humano no es un simple concepto, no son solo analizar y saber tratar con las personas, eso solo es una mínima parte de todo lo que se tiene que hacer para que el capital humano de una organización trabaje de una manera eficiente, eficaz, cordial, rápida y con buenos resultados.
ResponderEliminarConocer acerca de la evolución del concepto de capital humano, preparar los puestos y definir los perfiles de las personas que ocuparan cada uno de ellos, conocer las funciones básicas y primordiales del departamento, analizar los pros y contras con los que tiene que lidiar la empresa para poder desarrollarse de manera correcta, prever situaciones de llegada o salida del personal a una organización, detectar las competencias con las que cuenta cada uno de los trabajadores de la empresa y con esto saber en qué puesto colocarlo para que tenga su rendimiento óptimo. Todas estas cosas nos reafirman que la planeación del capital humano no es para nada un trabajo sencillo, tienes que aplicar encuestas, ejercer teorías de motivación, relacionarte con los trabajadores, entre muchas otras cosas.
Finalmente todas estas actividades que tienen que realizarse le darán a la empresa la recompensa de contar con un proceso administrativo efectivo y confiable ya que en la mayoría (si no es que todas) de los procedimientos efectuados en la organización intervienen los trabajadores, así que consiguiendo una planeación correcta y organizada de nuestro capital humano podremos tener la certeza de que los objetivos organizacionales se conseguirán de manera efectiva y con un mínimo de errores.
El capital humano se ha designado a un hipotético factor de producción el cual no solo se mide en cantidad, sino también en nivel de estudios capacidades y de habilidades de cada persona en el sector productivo.
ResponderEliminarSe le llama capital humano al conjunto de recursos humanos que tiene una empresa o institución económica.
La teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador se ve reflejada en la educación recibida, así mismo se ve reflejado en los salarios más altos de la empresa. La segunda de carácter asignacionista: donde el nivel escolar es el que designa el puesto al trabajador, entre más nivel escolar mejor es el puesto del trabajador, las calificaciones escolares proporcionan un criterio de selección de personal.
Aun cuando la administración ha sido reconocida formalmente como un campo de práctica y especialización funcional sus raíces penetran profundamente en el pasado. La administración del personal siempre ha sido necesaria siempre y cuando haya grupos de personas que quieren alcanzar un objetivo. Las personas que estaban a cargo de estos grupos de personas poco a poco se fueron viendo obligados en la capacitación y motivación del personal, ya que este mismo lo exigía, y así mismo teniendo mejores resultados cuando este proceso de motivación y capacitación existía.
todo este
Empresas de todas las industrias necesitan empleados con distintos niveles de habilidades para poder ser operativas y funcionales en una empresa. Comprender las tendencias en el crecimiento y el cambio es un factor vital para satisfacer las necesidades de corto y largo plazo de una organización. El pronóstico de los recursos humanos intenta hacer esto de la manera más exacta posible, y requiere tener en cuenta suficientes variables complejas. asi mismo los empleados deben de tener habilidades para desempeñar su labor dentro de la empresa y competencias genéricas y especificas. manejar a la perfeccion su conocimiento habilidades y actividades. En conclusión el pronostico de capital humano nos ayuda para que la empresa, observe y planifique los puestos donde ocupara personal y vea que tipo de personas ocupa con especialización o con el perfil para ese puesto. de esa manera la empresa planea a largo o corto plazo el personal que ocupara y de igual manera el personal que sale de la empresa, por diferentes causas
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ResponderEliminarEn las organizaciones es indispensable el capital humano para que pueda funcionar la organización ya que cada empleado debe contar con los conocimientos, aptitudes y habilidades para poder ejercer un alto desempeño, también es muy importante el proceso de planeación del capital humano que es un proceso que se utiliza para establecer objetivos y desarrollar estrategias para alcanzar las metas de la empresa.
ResponderEliminarEl determinar cuánto capital humano requerirá contratar la organización depende de que si la empresa desea expandirse, si hay ajustes en la departamentalización o en el modo de operar, cambios en la estructura o simplemente porque sea necesario un recorte de personal por razones fuera de su alcance.
Para contratar a un individuo se tiene que analizar las características que debe de tener cierta persona para poder desempeñar cada tarea o actividad con eficiencia y eficacia, este proceso requiere de etapas las cuales es primordial saber que actividades y tareas que se tienen que realizar en cada área, donde más trabajo se tenga que realizar mayor será el control y delegación en estas tareas, para seleccionar al personal se siguen unos pasos como es el reclutamiento, selección, contratación y capacitación.
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ResponderEliminarEl pronostico de capital humano nos ayuda a prevenir y anticipar ciertas condiciones probablemente futuras que llegarían a afectar las operaciones de lo ya planeado, el capital humano es el recurso mas importante y básico dentro de una organización, ya que son los que logran "la creación" de bienes o servicios para satisfacer necesidades provenientes de ciertos mercados y de la misma empresa ya que el personal de una organización logra desarrollar niveles de competitividad ; y por ende cada organización debe de determinar la necesidad del capital humano según las necesidades actuales o futuras de la misma. El talento humano dentro de las organizaciones juega un papel importante ya que el personal idóneo solo puede ser adquirido mediante reclutamientos efectivos a través de la elaboración de estos pronósticos, que estos a su vez genera información útil para la coordinación de planes, sobre todo cuando se ven involucrados mayoritariamente todos los miembros de la organización
ResponderEliminarLa planeación del capital humano es muy importante, porque sin esta los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde se está desviando.
ResponderEliminarSu propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, para alcanzar las metas de la organización.
La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización y qué es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuáles son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas.
Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.
La planificación de recursos humanos, es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas tras-nacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.
a planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera.
ResponderEliminarLa planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su camino.
Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de RH se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.